Entrevista laboral. Los errores que nos dejan fuera de carrera y una pregunta clave que suele descolocar

Dejar de lado las respuestas de manual y mostrarnos auténticos puede mejorar nuestras chances; hoy, la búsqueda se orienta a que el postulante comparta la cultura de la organización a la que quiere ingresar; los efectos positivos y negativos a la hora de presentarnos, según expertos

Hay muchos preconceptos sobre la entrevista laboral que pueden distraer a los aspirantes de lo realmente importante en ese momento clave. Por supuesto que los aspectos básicos como puntualidad, vestimenta acorde y prolijidad son relevantes, pero existen otros factores determinantes en las decisiones de los seleccionadores de personal que no siempre se consideran. ¿Conviene admitir defectos o limitaciones? ¿Nos creen si nos presentamos como los candidatos ideales para el puesto?

Es habitual que los aspirantes busquen responder de manera políticamente correcta y mencionen habilidades que no pueden faltar o que creen que el reclutador espera escuchar. “Soy una persona flexible”, “Trabajo bien en equipo”, “Me desenvuelvo bien en la búsqueda de resultados” son frases frecuentes. Sin embargo, los departamentos de recursos humanos valoran ante todo la honestidad, el hecho de que la persona se muestre real, tal cual es. Además de analizar las capacidades técnicas para el puesto, los evaluadores obtienen una mejor impresión cuando la entrevista no está plagada de discursos aprendidos.

La sinceridad aparece como una de las llaves. De hecho, los expertos señalan la importancia de tener claras las propias debilidades para poder mostrarlas sobre la mesa. Un ejercicio previo a una entrevista que puede resultar de ayuda es detenerse a pensar qué es lo que nos cuesta. “Esta es una pregunta probable y cuanto más consciente esté uno de las limitaciones que tiene mejor, esto hace también a este perfil más genuino y real que busca la organización”, sostiene Virginia Borrajo, directora de talento del estudio Locht.

Una falla que suelen advertir los seleccionadores es que el postulante no sabe o sabe poco sobre la empresa que lo evalúa. “El primer error es ir a una entrevista y desconocer sobre el trabajo de la organización. Nos pasa mucho que llegan personas que no conocen qué hace la compañía, a qué se dedica, qué desarrolla”, explica Borrajo. Esto significa que el aspirante no investigó previamente a la compañía, algo que hoy se puede hacer rápidamente en internet. “Pierden frente a otras personas que sí conocen el contexto en el cual proyectan trabajar. Quien asiste a una entrevista tiene que pensar que hay muchas preguntas que se hacen que, si uno conoce la industria, es probable que pueda responderlas mejor”, aclara.

No maximizar el perfil

Otro error habitual es mentir o falsear sobre la experiencia laboral. “Esto deja al candidato automáticamente descalificado”, sentencia Mara Schmitman, manager de la empresa especializada en recursos humanos Bondy Group. Algo muy similar y frecuente que describe Marcela Beverstein, gerente de capital humano de Grupo CETA, empresa dedicada a RRHH, es que hay personas que maximizan su perfil, es decir, exageran logros y habilidades en su CV pero luego no pueden sostenerlos en la entrevista.

En ese sentido, en el mano a mano que supone la situación de entrevista, siempre son más valoradas las respuestas auténticas. Por eso, otro traspié es aferrarse a las respuestas de protocolo, esas que “quedan bien”. “Mucha gente se prepara respuestas de manual y, entonces, cuando en una entrevista uno les hace una pregunta que los saca de ese libreto quedan en shock y no pueden responder nada”, explica Borrajo.

Sucede que, en estos tiempos, la honestidad pesa mucho porque la búsqueda de las empresas se orienta a que la persona tenga valores comunes y comparta la cultura de la empresa. Hoy se apunta a lo que se denomina el fit cultural entre la compañía y el candidato.

¿Qué es el fit cultural?

“Se habla mucho de la doble elección del candidato y de la organización, esto significa que para atraer talentos se intenta un match entre la persona y la organización, que la empresa elija a la persona y la persona considere que esa es la empresa en la que le gustaría trabajar”, señala Borrajo.

Se trata de una situación de paridad, en la que la persona también escoge a la empresa por sus valores y por su cultura porque siente que es el lugar donde puede desarrollar sus habilidades. Si esto no sucede, puede ser que el candidato se incorpore a la empresa porque necesita el trabajo, pero es un vínculo que no se va a sostener en el tiempo. “La idea es que la persona se ajuste a la cultura de la organización, pero que no sea algo sobreadaptado”, dice la experta.

Para Lucas Troli, gerente de recursos humanos de Argentina, Paraguay y Uruguay de Puratos, grupo de origen belga especializado en panadería, pastelería y chocolatería, el error más común no solo en jóvenes sino también en perfiles de mediana experiencia es no saber qué quieren para sus carreras. En este sentido, recomienda a toda persona que vaya a presentarse a una entrevista laboral, “primero conocerse a sí misma”. Y amplía: “Qué cosas la motivan, la inspiran, esto es más importante que buscar una respuesta políticamente correcta en una entrevista”. Sería esperable que el aspirante se pregunte si ese trabajo en esa empresa le va a aportar a su formación y a su bienestar. “Admiro a un candidato que sale de una entrevista con la idea clara de ‘esto no es para mí”, señala Troli.

Aspectos que se valoran

Para Schmitman, un desacierto que se repite en las entrevistas es que el postulante no sepa contar su propia historia relacionada al trabajo, y admite que es otra de las razones que puede dejar descalificada a una persona. “Repasar la carrera laboral de cada uno antes de ir a una entrevista es algo que tiene que hacerse siempre”, enfatiza. Desde Wúru, empresa de análisis de datos orientada al sector salud, Pablo Andrada, responsable de personal, coincide en que durante el diálogo se espera que el aspirante pueda contar quién es. “Es importante que sepa reconstruir su recorrido, qué intereses y objetivos tiene, qué aspectos considera importantes para poder desarrollarse profesionalmente y compartir algunos puntos de vista vinculados a la industria en la que postuló”, aporta.

La valoración del tiempo del otro es fundamental. Es evidente que la puntualidad resulta imprescindible, pero no es lo único. Que no haya interrupciones durante el encuentro presencial o virtual demuestra también el nivel de compromiso. “No ser puntual al asistir físicamente o al conectarse online a una entrevista laboral o no asegurarse la correcta conexión son factores que son tenidos en cuenta en el proceso de selección”, enfatiza la gerente de capital humano de Grupo CETA. Apagar o silenciar el celular es básico. Si la cita es a distancia, lo mejor es cerrar todas las pestañas de la computadora para que nada pueda interferir.

Para la experta en recursos humanos, otro punto a tener en cuenta por el postulante es que no es bien visto hablar despectivamente de la gente o de la empresa actual o anterior. “Siempre es positivo buscar un motivo de progreso más que responsabilizar a los demás por la decisión de un cambio laboral”, explica.

También repercute negativamente demostrar dudas sobre el nuevo rumbo profesional. “Si la persona no transmite entusiasmo, es probable que el reclutador prefiera continuar con otros aplicantes más firmes en su convicción”, señala Beverstein. Coincide Teresa de Velazco, directora de Hire Partners, compañía especializada en gestión de personal, en que no puede faltar interés y curiosidad. De hecho, aconseja capitalizar el tiempo de entrevista porque más allá de una oportunidad puntual, siempre es conveniente ser considerado para futuras búsquedas.

Al momento de destacar nuestras habilidades, cuanto más precisos, mejor. Las situaciones reales son las más contundentes. “Es súper valioso, si uno tiene experiencia laboral anterior, contar con ejemplos claros cómo resolvió determinados problemas”, afirma la referente de Locht.

En cuanto a la edad de los candidatos, Borrajo asegura que de a poco las organizaciones están yendo hacia ecosistemas más diversos a nivel etario. Sin embargo, destaca que para los más jóvenes se presentan los mayores inconvenientes y que el primer trabajo sigue siendo el más difícil de conseguir, aún más que la reinserción laboral. “Esto es verdaderamente complejo, en especial para personas más vulnerables en su construcción de conocimientos o en su formación. Del otro lado, aquellas personas que estudian en una universidad pueden entrar en programas de pasantías más fácilmente”, finaliza.

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