Brecha de género: las ventajas económicas de la diversidad laboral

La diversidad en el ámbito laboral dejó de ser un tema de responsabilidad social empresaria, para convertirse en uno de negocios en la Argentina. Así lo confirmó el informe “Pulso sociolaboral: diversidad en tiempos actuales”, publicado esta semana por IDEA. Según el reporte, nueve de cada 10 personas considera que las políticas orientadas a fomentar la inclusión son necesarias; mientras que el 75% entiende que estas acciones son relevantes para el éxito del negocio.

Esta visión hace eje en distintos estudios desarrollados a nivel global a lo largo de las últimas dos décadas. “The bottom line: corporate performance and women’s representation on boards”, elaborado por la organización Catalyst en 2011, indica que las empresas de Fortune 500 con más mujeres en la junta de dirección eran 16% más rentables que las demás, y que aquellas con un número superior de mujeres en los equipos directivos obtenían una rentabilidad sobre el capital invertido un 26% superior en comparación con las otras. En paralelo, según el Instituto Global McKinsey (2015), en un escenario en el que las mujeres desempeñen en los mercados de trabajo un papel idéntico al de los hombres, el PBI mundial anual aumentaría en US$28.000 millones (26%) en 2025.

“Si consideramos que dos tercios del consumo es decidido por las mujeres, queda claro que la mirada femenina puede aportar mucho valor en el negocio”, afirmó Paula Altavilla, presidente de IDEA y vicepresidente de Estrategia para Europa en Schneider Electric. De lo contrario, y si no promueven la diversidad, para la ejecutiva, las compañías pierden posibles talentos. “En Schneider Electric, trabajamos para equiparar la nómina, pero al momento de las contrataciones identificamos que muy pocas mujeres se presentaban. Llamamos a perfiles que se ajustaban a las descripciones y entendimos el problema: en los avisos solicitábamos ‘ingenieros’, considerando el término como inclusivo, pero ellas no se postulaban porque creían que no les correspondía o porque se habían presentado a otras búsquedas similares y no las habían aceptado”, explicó.

Derribar sesgos

¿Por qué todavía la diversidad es un tema de agenda y no resulta redundante? Para Daniela Simoes, líder de la red de Diversidad de IDEA y directora de Personas de Grupo Omint, las respuestas se encuentran en el informe publicado. El 63% de encuestados considera que los varones tienen más oportunidades que las mujeres en el mundo laboral. Sin embargo, esa opinión varía según el género: el porcentaje asciende a 79% entre las mujeres, a la vez que cae a 39% entre los varones. “Los hombres no responden desde un lugar negativo, sino que no perciben que las mujeres tienen más obstáculos en su carrera profesional”, explicó.

A esto se suma, además, un sesgo marcado por las diferencias etarias. Según el reporte, hay una mayor conciencia sobre esta desigualdad entre los millennials -jóvenes de entre 27 y 42 años-; mientras que la generación que alcanza a adultos de entre 59 y 77 años es la que menos la identifica.

Fomentar acciones

A la hora de profundizar sobre los obstáculos, las ejecutivas consultadas hicieron un doble click sobre las tareas de cuidado de los hijos y de los adultos mayores. Para ello, refirieron a un relevamiento, realizado por IDEA durante la pandemia, que exhibió que las mujeres dedicaban más tiempo a las tareas del hogar.

Según el informe “New data shine light on gender gaps in the labour market”, elaborado por la Organización Internacional del Trabajo, el 15% de las mujeres en edad de trabajar desearía hacerlo pero no tiene empleo, frente al 10,5% de los hombres. Se trata de una brecha que se mantiene prácticamente invariable desde 2005. A su vez, datos de la Cepal exhiben que la división del trabajo persiste en América Latina. “La región había superado la barrera del 50% de participación laboral de las mujeres, pero en el primer año, tras la llegada de la pandemia, esta situación retrocedió en el equivalente a 18 años y dejó al descubierto cómo, ante las crisis, el trabajo de las mujeres funciona como una variable de ajuste”, afirma un documento..

Ante este escenario, según el informe actual de IDEA, ocho de cada 10 organizaciones diseñaron prácticas vinculadas a la inclusión, y los encuestados consideran que estas son efectivas. “El 54% de los líderes en nuestra empresa son mujeres. Esto no era así antes. Esto es resultado de una política que impulsamos desde 2015, bajo el lema “Getting to equal” y que hace foco en una propuesta de beneficios para acompañar a las mujeres”, apuntó Sofía Vago, CEO local de Accenture.

Crear espacios

Para Altavilla, es importante generar la oportunidad y el espacio. “En una reunión en la que convocamos a los distintos actores de la cadena de valor, éramos solo dos mujeres. A raíz de ello, conformamos la comunidad de mujeres de Schneider Electric e incluimos a quienes trabajan en la distribución. Se formó un grupo tan lindo, que cobró otro protagonismo y que hoy tiene voz propia”, resaltó.

Por su parte, Vago señaló que las mujeres no suelen defender el salario ni sus aptitudes de la misma manera que los hombres. “Quienes estamos en posiciones de liderazgo, tenemos la responsabilidad de impulsar esa conciencia”, puntualizó.

Y en otro orden, Gabriela Renaudo, CEO de Visa Argentina y presidente del 60° Coloquio de IDEA, eligió el mundo del gaming para llevar también a la mesa otra mirada de la brecha. “En el mundo del gaming, que enrola mayormente a jóvenes de entre 18 y 25 años, las mujeres sufren mucho bullying. Una prueba, por caso, dejó en evidencia que cuando ellas cambian su voz por una masculina, los comentarios de este tipo desaparecen. Desde Visa, tomamos partido y sponsoreamos un equipo de mujeres”, indicó.

Definir cupos

“Yo no quiero que me den nada por ser mujer, pero tampoco quiero que dejen de darme algo por serlo,”. Esta frase, que una mujer le dijo a Simoes, da cuenta de un escenario. “Un trabajo realizado por IDEA con mujeres c- level reveló que ninguna de ellas quiere asumir una posición como consecuencia de un cupo. Esta es siempre una discusión, pero los especialistas aseguran que, para alcanzar transformaciones reales, uno tiene que forzarlas”, explicó la líder de la red de Diversidad. Y aclaró: “Sin embargo, el cupo no es suficiente; si uno no genera una cultura receptiva, esa minoría es automáticamente expulsada”.

Noruega fue el primer país, en 2003, en imponer una norma que obliga a que al menos 40% del directorio de compañías que cotizan en bolsa esté integrado por mujeres. “Cuando se aprobó la ley, la participación femenina en ese escalafón estaba en niveles de 7%”, señaló el exministro de Comercio e Industria de Noruega, Ansgar Gabrielsen, en el marco de un encuentro organizado por la Cepal en 2015.