Se necesita una revisión profunda de las leyes laborales

Es indudable que el sistema de relaciones laborales argentino se encuentra en una zona de confusión pronunciada que conspira contra el crecimiento del empleo y la evolución de las empresas.

Cuestiones que debieran ser simples se tornan confusas, en parte por la defectuosa redacción de la normas y en parte por la desactualización de las mismas respecto del sistema productivo actual. Para demostrarlo son suficientes algunos ejemplos. Nuestro sistema legal, que es la ley de contrato de trabajo (LCT), dispone que en caso de despido sin justa causa el trabajador sea acreedor a una indemnización fijada por la ley. La única excepción es el caso de los representantes de los sindicatos con personería gremial que pueden optar por su reinstalación en el trabajo.

Cada vez más en Tribunales declaran la nulidad del despido dispuesto por causas discriminatorias y ordenan la reincorporación del trabajador a la empresa, lo que plantea varios interrogantes sin una única respuesta: ¿cuáles causas son discriminatorias?, ¿cuál es el límite?, y reincorporado el trabajador ¿cuándo y por qué puede volver a despedirlo el empleador, si es que puede?, ¿cómo es el clima laboral con el trabajador despedido y reincorporado y con los otros trabajadores?

Un tema que debiera revestir claridad conceptual es el referido a la indemnización por despido. Es razonable que el empleador sepa cuánto va a pagar y que el trabajador con cuánto dinero va a contar. Pues bien ello no es así, ya que todas y cada una de las variables de la fórmula indemnizatoria (un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de 3 meses tomando la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año o plazo de prestación si es menor, con tope) son objeto de distintas interpretaciones y litigios. Se debate, entre otras cuestiones, qué rubros integran la remuneración, qué se entiende por mensual, qué es habitual, qué se considera normal, qué es devengado y como los criterios frente a una norma difusa varían de tribunal en tribunal, las indemnizaciones también lo hacen.

Otro tanto pasa con quienes contratan personal a través de empresas de servicios eventuales ya que, en algunas jurisdicciones (como Capital Federal) se considera que si los servicios no fueron temporarios o extraordinarios, la registración laboral de la empresa de servicios eventuales, que paga correctamente las cargas sociales y los salarios, carece de valor (como si no existiera), obligando a la empresa usuaria a pagar multas como si el contrato no hubiera estado registrado.

Lo mismo sucede con la tercerización, ya que no está claro en qué supuestos la empresa que contrata un servicio responde solidariamente por las deudas de sus contratistas con sus trabajadores. Como la norma (Art. 30) es confusa y desactualizada ya que tiene casi 40 años de antigüedad, algunos jueces entienden que el contratante es responsable si los servicios del contratista hacen a la actividad principal de contratante mientras que otros además incluyen las coadyudantes o accesorias. De esta forma, el contratante pagará según el criterio de cada juez.

En materia de riesgos del trabajo los pilares de la ley (24.557) fueron declarados inconstitucionales por la Corte Suprema a partir del año 2004, lo que generó una creciente cantidad de litigios sin que hasta la fecha haya sido posible dictar una ley integral que solucionara dicho desorden. Recientemente se sancionó una norma parcial que obliga al trabajador a optar entre las indemnizaciones de la ley especial o las del Código Civil, volviendo a un criterio que rigió desde 1915 a 1995 y que en los hechos es un fracaso.

Cuestiones similares se plantean con los límites del derecho de huelga, que pareciera no haberlos, con la representación sindical cada vez más polarizada y al margen de la ley, y con la alicaída y pobre negociación colectiva limitada, esencialmente, a fijar salarios a lo que se suman reclamos vinculados con el aspecto impositivo de los salarios. Estas cuestiones, por otra parte, favorecen el alto nivel de informalidad laboral existente. Todo ello pone en evidencia la necesidad de una revisión profunda y extendida del sistema laboral argentino.