A la caza del talento para trabajar en el complejo sector del comercio exterior

En el comercio internacional interactúan importadores, exportadores, organismos oficiales y prestadores de distintos servicios donde están los bancos, transportistas, empresas aseguradoras y profesionales independientes como despachantes de aduana, abogados especializados o agentes de transporte aduanero.

Esta multiplicidad de actores exige concebir nuestro rol con un marcado enfoque hacia el trabajo en equipo; un fuerte dinamismo en las regulaciones oficiales tanto locales como extranjeras, lo que implica una vocación de análisis y rigor técnico, así como habilidades de comunicación; y una sólida orientación hacia el cliente.

Ya sea una micro o una gran empresa, estas habilidades deben estar presentes en la función comex y se transforma en la principal preocupación a la hora de reclutar, seleccionar y formar a sus integrantes, con el objetivo de formar equipos de alto rendimiento.

Como dice Simon Sinek, los líderes deben comenzar con el “por qué” para atraer a aquellos que los asistirán en el “cómo”. Todo Steve Jobs, para desafiar el orden establecido, ha tenido su Steve Wozniak que se encargó de definir el producto a fabricar. De esta misma forma, para reclutar a los mejores candidatos, a aquellos que se ajustan con mayor precisión a los valores de la organización y a los requerimientos de la posición, es crucial que se haya definido previamente por qué ésta hace lo que hace y luego se encargue de comunicarlo de manera adecuada. El involucramiento de los socios y máximas figuras dentro de la empresa es fundamental.

En este proceso de reclutamiento, denominado también “cultural fit”, se intenta comprobar que el candidato encaje en la cultura corporativa de la empresa, lo que ahorrará tiempo y costos luego en su adaptación al trabajo.

Una vez incorporado el colaborador, luego de realizar una nivelación de temas técnicos y la inducción sobre aspectos generales de la organización, es importante realizar una adecuada medición periódica de su desempeño, basado en objetivos simples, aunque desafiantes. Estos pueden relacionarse a cantidad de declaraciones u operaciones coordinadas en determinado tiempo, dependiendo del rubro.

Una situación especial se da con aquellos profesionales que deben realizar tareas de supervisión de equipos, ya que deben ser seleccionados o promocionados principalmente bajo parámetros de liderazgo y trabajo en equipo. En el indicador Myers-Briggs -o MBTI por sus siglas en inglés– que evalúa cómo las personas perciben el entorno y toman decisiones, por lo general estos se muestran como del tipo ESTJ, quienes investigan, utilizan la lógica y el análisis en todos los aspectos de su vida, deciden con rapidez y hacen un plan de acción. Ven lo que podría salir mal y toman las precauciones necesarias, asegurándose de que se cumplan las tareas. Quieren que la vida sea lógica, práctica, organizada y justa.

Muchas veces sucede que, para aprovechar el capital técnico de la organización y lograr resultados excepcionales, se promociona a colaboradores existentes, a quienes se recomienda apoyarlos con técnicas de coaching bajo asesoramiento profesional.

En cuanto a la estructura organizacional, los formatos piramidales están dejando lugar a aquellos que ponen a los clientes en el centro, sean internos o externos, donde la distribución funcional va migrando hacia la asignación de tareas por proyectos.

La gestión de talentos en comex es una función que requiere de extrema templanza, minuciosidad y paciencia a fin de lograr el equipo ideal. •