De eso no se hablaba: el #MeToo argentino y el impacto en la oficina

Aberración es la palabra que más refleja el sentimiento de muchas personas luego de la denuncia de violación de la actriz Thelma Fardin cuando era menor de edad y mientras estaba de gira en el exterior. Es difícil salir de la perplejidad de una situación de violencia sexual. El mundo corporativo no escapa de estas situaciones. Nos juntamos con Rita (nombre ficticio de nuestra entrevistada). Rita es gerenta de una empresa de servicios. Ella comentaba las situaciones de abuso por las que pasó con un colega: "Al principio, era una sonrisa pícara; después noté que la picardía pasó a libidinosidad. Yo evitaba mirarlo y listo. En un after office, mi colega estaba borracho y también diría alzado y me puso su mano en la cola. Se la saqué diciéndole que se ubicara y que no tomara más. La gota, o gotón, que rebasó el vaso fue en el ascensor de la empresa. Me arrinconó, me pasó la lengua por el cuello y me apretó con su cuerpo". Rita decidió hablar de este tema con su jefe, que también era el superior de su colega. "Me miró, noté una muesca de risa cuando le conté. Me dijo que no me convenía levantar polvareda, que yo iba a quedar mal frente a mis colegas, como una tonta, y que lo pensara". A los diez meses Rita cambió de trabajo y hoy se arrepiente: "Tendría que haber hecho algo. Hoy lo siento así, pero en ese momento es como que tenía todo en contra".

Para la head hunter Ana Renedo, el tema del abuso y el acoso se aborda desde la perspectiva de la mujer porque hasta ahora han sido las más perjudicadas. "Cuántas veces hemos asistido a reuniones ejecutivas en las cuales algún hombre contó un chiste sexista y después dijo: ?Disculpen las mujeres de la sala'. Las mujeres presentes pusieron cara de superadas porque visibilizar la conducta inapropiada con un comentario al respecto hubiese perjudicado su posicionamiento. ?Qué poco sentido del humor que tiene Fulana', o ?así no puede llevar adelante una negociación' hubiesen sido algunos de los comentarios derivados de su proceder".

¿Qué consecuencias puede tener en las organizaciones el tema del abuso y el acoso ahora que están tomando un estado público impensable tiempo atrás? Un artículo de este mes en Bloomberg puede iluminarnos sobre las consecuencias en el ámbito laboral de lo que está sucediendo. "El movimiento #MeToo está generando efectos indeseados para las mujeres profesionales, debido a que los hombres están adoptando estrategias controvertidas. Y si de ejemplo hablamos, el vicepresidente de EE.UU. dijo que evita cenar a solas con cualquier mujer que no sea su esposa. Estas actitudes defensivas están generando una segregación de género como un efecto no deseado e inesperado de este movimiento.

En la Argentina, hace un tiempo que se está sintiendo un cambio de actitud y algunas empresas (que pidieron no ser nombrados) están aplicando las siguientes prácticas:

• Poner vidrios en las puertas para que pueda verse quiénes están reunidos.
• Evitar cenas con colegas femeninas o menores de cierta edad.
• Evitar viajes corporativos en los que dos personas de dintinto sexo tengan que compartir el viaje.
• En un extremo, una empresa dijo que está pensando en evitar reuniones uno a uno y que deberán ser de a tres personas cuando haya mujeres incluidas.

"Estamos notando que los hombres quieren protegerse de lo que muchos consideran un exceso de corrección política", comenta un gerente de recursos humanos del sector consumo masivo. "Alguno llegó a decirme que vamos a terminar pareciéndonos a las empresas de Estados Unidos, en las que nadie toca a nadie y las relaciones son más distantes y frías". Y tal vez más profesionales también.

El riesgo de las prácticas defensivas de las empresas es que algunas compañías terminen siendo un club de hombres que en lugar de ser acusados de abuso sean acusados de discriminación, comenta Gillian Tan, la autora del artículo de Bloomberg sobre este tema. "Esta discriminación la veremos en mujeres excluidas de salidas con colegas, por ejemplo. En muchas industrias, como la financiera o la de servicios profesionales, la mentoría es relevante. Perder mentores masculinos por temor y paranoia frente a estos temas definitivamente afecta la potencial carrera de una mujer."

"Este es un proceso que implica un cambio cultural muy grande", afirma Adela Sáenz Cavia, experta en resiliencia y cambio cultural y organizacional. "No parece que este movimiento sea posible sin la activa participación de los hombres, que son, además, los que ocupan la mayor parte de las posiciones de poder y, por lo tanto, los actores claves del cambio. Los más inteligentes emocionalmente y más valientes se dan cuenta de que más allá de sus miedos y ansiedades, y de cualquier estrategia defensiva, tienen que dar un paso más, porque todos ellos saben que esto pasa y ha pasado mucho en todos los ámbitos, y las empresas no son ajenas".

Algunas empresas están tomando acciones más positivas y menos defensivas, como fortalecer las líneas de denuncia con diferentes sistemas para que este tipo de denuncias lleguen rápidamente a los centros de decisión y las acciones correctivas sean inmediatas. También se está trabajando desde la capacitación y los programas de comunicación interna fortaleciendo los conceptos de respeto y trato igualitario en términos de género. "En cuanto a procesos de ingreso, muchas compañías han implementado evaluaciones online que miden la adecuación de los futuros colaboradores a sus principios y valores para asegurarse que solo van a sumar perfiles en línea con aquellos", explica Renedo.

Ya hay ejemplos también de compañías globales con altísimos niveles de reputación que han desvinculado a sus cúpulas o a directivos exitosos por conductas inapropiadas para ser coherentes con el mensaje a sus clientes externos e internos. "Hay que apelar a la valentía y a la grandeza de los hombres dentro de las empresas y otras instituciones para que empiecen a apropiarse y acompañar estos procesos de manera clara y con orgullo", asevera Sáenz Cavia. "Este proceso, como cualquier cambio organizacional y cultural, no se va a generar solo. Hay que lograr confianza para que este movimiento no genere una contrarreacción que lo retrase o tenga un efecto contraproducente".

Un ejecutivo fue bastante claro en resumir la actitud que hay que poseer: "Hay que tener sentido común. Uno sabe qué puede y qué no puede hacer. Si uno no sabe cómo comportarse de forma responsable y cortés, la culpa no es del sistema, es de uno mismo".

El autor es PhD y profesor de la Escuela de Negocios de la UTDT