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El 40% de las empresas pagará un bonus mayor al previsto
Entre marzo y abril, casi todas las compañías darán la retribución anual a sus ejecutivos tras un buen 2010
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Misión cumplida. Casi todas las empresas con política de pago de bonos anuales otorgarán el beneficio entre marzo y abril próximos. Entre el 90% y 95% de las firmas multinacionales, multilatinas y nacionales grandes liquidará sus bonus conforme a lo previsto en sus esquemas de compensaciones.
Ese alto porcentaje se debe al buen desempeño general de la economía en 2010, lo que permitió alcanzar las metas trazadas el año último. De hecho, según Hay Group, el 40% de las empresas que pagará lo hará por encima de los bonos target, es decir, por encima de los objetivos planteados a principios de año.
Atrás quedó la desazón del desempeño de 2009, cuando la crisis desatada a fines de 2008 (cuando se hicieron las previsiones para el año siguiente) impactó en el cobro de bonos. Según Luis Arispón, director de servicios de compensaciones de Hay Group, en ese momento sólo alrededor del 70% dio el beneficio y el nivel de cumplimiento en línea con el target fue menor.
Según la consultora HuCap, el bonus target promedio para el primer nivel directivo y gerencial es de 4,4 salarios y representa el 33% de la remuneración bruta anualizada (es decir, 12 sueldos más aguinaldo). Para el segundo nivel directivo y gerencial es de 3,4 salarios y representa el 26% de la compensación anual. Para las jefaturas, el bono alcanza un promedio de 2,2 salarios y 16% del anual, y para analistas y profesionales, 1,6 y 12%, respectivamente. En el caso de las personas o puestos clave, el bonus target es de 2,8 sueldos y representa el 21% de la remuneración bruta anualizada.
"Al 100% de cumplimiento del objetivo se paga el total del bono presupuestado. Al 80% de cumplimiento, se paga el 50%, y si se cumple menos del 80%, no hay bono. Si el objetivo se supera, si se alcanza el 120%, se puede cobrar hasta el 150% del bono target", explica Zoltan Rosenfeld, director asociado de la consultora Mercer.
El buen desempeño del año pasado alcanza a diversos sectores. Además de los laboratorios y las industrias petroquímica y farmacéutica, se destaca la automotriz. "Le fue muy bien y fue de las que más aumentos tuvo en los básicos; también porque tenía que recuperar. Los bancos son un capítulo aparte. Generalmente tienen bonos más fuertes que la industria. En las posiciones de negocios pueden llegar a duplicar o triplicarlos, pero también son altamente variables", comenta Rosenfeld.
Práctica en crecimiento
El pago anual de bonos es una práctica instalada en la Argentina entre los empleados fuera de convenio. Apunta principalmente a niveles directivos, pero cada vez más se derrama a niveles más bajos. Datos de Mercer indican que más del 90% de las empresas de mercado argentino otorga bonos desde los niveles gerenciales en adelante. El 80% alcanza a supervisores y profesionales, y el 50% incluye también posiciones operativas como empleados administrativos y analistas.
Para trazar los objetivos por cumplir, las empresas evalúan su desempeño financiero. El indicador que más se usa a nivel local es el Ebitda (siglas en inglés referidas al resultado de una firma antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización).
En el cálculo del bonus pesa el desempeño individual. "Las evaluaciones son un factor clave. Deben medir de manera objetiva el desempeño de las personas y los equipos de trabajo, de forma que no quede duda de qué bonus se va a percibir y por qué", dice Miguel Terlizzi, director general de HuCap.
El 81% de las firmas tiene en cuenta el desempeño individual, según Hay Group. Ocho de cada diez también analizan el resultado de la organización en el país y el 45%, el desempeño del sector. El 39% mira los resultados regionales y el 31%, los mundiales. La manera en que se combinan estos factores depende de cada empresa y de la posición.
En esta época del año están analizándose resultados, liquidando bonos y fijando metas para el próximo ejercicio. "Las perspectivas son favorables principalmente desde lo económico, por el impulso de los países emergentes, la mayor demanda exportadora y el alto nivel de actividad económica que se registra en nuestro país, con el aumento del precio de las commodities y el crecimiento del consumo y la producción interna", dice Terlizzi.
Los consultados coinciden en que el año electoral no modifica el esquema de este beneficio.
De aprobarse la ley que propone que los trabajadores participen en las ganancias de las empresas, el esquema tradicional de bonos por desempeño podría modificarse.
Mientras que Terlizzi asegura: "Desde la perspectiva de los costos laborales y niveles de rentabilidad deseados inquieta y es un signo de incertidumbre para muchos empresarios". Arispón cita un relevamiento de Hay Group que indica: "El 60% de las empresas no discute el tema hasta tanto pueda acceder al texto de la ley y así analizar el impacto e implementación en su empresa, y cuáles serían las consecuencias en su sistema actual de política de bono".
El consultor agrega que entre las firmas que empezaron a analizar el tema, la preocupación común es cómo se establecería el reparto del porcentaje que la ley establezca como base de distribución, y en ese caso si esta distribución reemplazaría al bono y cuál sería el impacto en el equilibrio de la compensación total.
"Como está redactado el proyecto –indica Rosenfeld– se establece que el reparto de ganancias está por encima de cualquier otro esquema de pago que estuviera vigente. Desde ya que en el corto o largo plazo todo eso se irá emparejando con el mercado, y si el nuevo esquema indica pagar algunos bonos demasiado importantes probablemente la válvula de ajuste sean los bonos. Varios esquemas vigentes en la región tienen un tope. Las empresas cumplen con él y también tienen un esquema de bono adicional para nivelarse competitivamente con el mercado."
CUANTO SE PAGARÁ
- Nivel directivo y gerencial. Algunas empresas darán 4,4 salarios. Representan 33% de la remuneración anualizada.
- Segundo nivel directivo y gerencial. Pueden esperarse 3,4 sueldos. Representan el 26% de la compensación anual.
- Jefaturas. El bono target alcanza un promedio de 2,2 salarios. En el caso de los puestos clave, es de 2,8 salarios o 21% de la remuneración anual.
Por Marilina Esquivel<br/>Para LA NACION
