El acoso psicológico en el trabajo

Las relaciones en el ámbito laboral deben desarrollarse dentro de un marco de seguridad, armonía, respeto y consideración, tanto entre empleado y empleador como entre los trabajadores mismos. Cuando esto no ocurre, las relaciones humanas están viciadas por comportamientos agresivos, contrarios a la idea de convivencia, resultando en un estado conocido como violencia laboral o mobbing. Esta situación se da cuando un trabajador es sometido, dentro de su espacio laboral y durante un considerable período, de manera sistemática y persistente a situaciones de violencia psicológica o moral, tanto por parte de una persona o grupo de personas. Pueden ser, desde el punto de vista jerárquico, superiores, inferiores o pares, y tienen la finalidad de forzar la desvinculación del acosado.

Estos comportamientos manifiestamente desleales y antiéticos se traducen en actos de hostigamiento, aislamiento, menosprecio de las cualidades de la víctima, maltrato verbal, manifestaciones calumniosas e injuriantes respecto de ella y relacionadas con sus características físicas, profesionales, de conocimiento, sexuales, raciales, familiares, de credo, etcétera. Es decir que, de manera directa o indirecta, individual o colectivamente, se persigue el objetivo de quebrar la voluntad de tolerancia del acosado forzando su renuncia.

Tal el caso de un empleado de una cadena de hipermercados que debió ser indemnizado por daño moral al comprobarse judicialmente que era sistemáticamente sometido a un trato despectivo y discriminatorio a causa de su condición sexual, sufriendo, tanto de parte de su jefe como de sus compañeros, burlas y comentarios humillantes, incluso frente a clientes y proveedores, los que, dado el contenido de los mismos como su creciente frecuencia, generaron un estado de angustia y alteración que llegó a provocarle daños psíquicos con repercusión en su salud física.

Estas conductas deben ser resueltas de manera directa y definitiva. Cuando son llevadas a cabo por el empleador, el trabajador perjudicado puede intimarlo a que cese de manera inmediata su comportamiento o, en caso de que no corrija su accionar o se hubieren producido consecuencias dañosas, darse por despedido por exclusiva culpa de aquél. Cuando los hechos son generados por otros dependientes, el afectado debe ponerlos en conocimiento del empleador con la finalidad de que proceda a dar respuesta a dicha situación.

Así, nuestra justicia se ha encaminado a incluir dentro de un concepto ampliado de injuria laboral los hechos de hostigamiento, de agresión, de aislamiento, de conductas persecutorias, de subestimación de las cualidades, habilidades o conocimientos del acosado y de todas aquellas acciones que incidan en generar presión psíquica y moral sobre el mismo, creando o permitiendo un ámbito de trabajo agresivo y hostil, al que queda sometido el trabajador que debe desempeñar sus tareas bajo condiciones nocivas.

La creciente litigiosidad de este tipo de causas lleva la necesidad de que los legisladores se aboquen a la modificación de las normas laborales para incluir en ellas la figura del mobbing, para dar mayor seguridad y previsibilidad tanto a trabajadores como a empleadores.

El autor es director de la sede Martínez del Instituto Universitario de la Escuela Argentina de Negocios (Iuean)

Conforme a