El valioso talento del personal dentro de convenio

Tradicionalmente, los conceptos de talento, plan de carrera y fidelización, entre otros, han sido utilizados para el segmento del "top management" o del personal fuera de convenio. Si bien resulta evidente la gran fuente de talento que tiene el personal convencionado, lo que no resulta tan claro es determinar dónde se encuentra, de qué tipo es, cómo identificarlo.

El personal convencionado aporta en la mayoría de los sectores productivos la porción principal del capital humano, ya sea por su proporción en la nómina o por su aporte al valor generado. No obstante, es central el aspecto cualitativo, donde el talento que demuestra el personal convencionado difiere de aquel propio de los empleados fuera de convenio,

En el plano individual, si entendemos como "talento" a quien aporta resultados de orden superior en un contexto determinado, el desafío radicaría en reconocer a estas personalidades de forma temprana, a efectos de brindarles la formación y el apoyo necesario para su desarrollo.

Existe además un nivel de análisis del concepto de "talento" aún más interesante desde el plano colectivo. El reto será revelar una nueva faz para el concepto de "talento", entendiéndolo como aptitud para encauzar el diálogo social. Hoy, en la empresa convive una nueva generación de personal convencionado, muchos de ellos con salarios iniciales superiores a los de profesionales recién recibidos, que exigen ser bien representados y sólo serán atraídos a alinearse con la empresa empleadora si se sienten lo suficientemente motivados o reconocidos en su esfuerzo, aspirando también a un "Work Life Balance".

Ahora bien, existen condicionantes para el desarrollo de este camino en el marco del diálogo social tales como la crisis de representación, la tensión constante, la desconfianza para compartir la información del mediano y largo plazo, la obsesión en el cumplimiento de objetivos de corto plazo.

Estos obstáculos deben ser desterrados para avanzar en la identificación de talentos. Desde lo individual, porque nos impiden conocer quiénes tienen posibilidad de descollar dentro de la empresa. Aquellos talentos que podrían llegar a ser líderes o referentes de sus pares. Desde lo colectivo, ya que obstruyen la generación de un verdadero diálogo social. Qué tal si abriéramos la oportunidad de que jueguen un rol de mayor participación, y que se valore su conocimiento por estar en la "trinchera".

Después del tan trillado "solapamiento de salarios" en la última década en la Argentina, quién puede señalar que el aporte de valor en la industria de un operario especializado, líder y con talento aporta menos valor que un mando medio o personal administrativo que no reporta signos de innovación o creatividad para su aérea.

Por lo tanto, la nueva agenda deberá abordar la inclusión de mecanismos de cooperación en el lugar de trabajo que faciliten el intercambio de información e incluso la toma de decisiones en forma conjunta con los representantes de los trabajadores.

La agenda común de toda la comunidad laboral de la empresa podría basarse en:

• La sistematización del diálogo social
• El desarrollo de competencias técnicas junto con el gremio
• La profesionalización de la estructura
• La racionalidad y equidad de las decisiones
• La explicitación de valores propios e intereses comunes
• Estos postulados deben facilitarse bajo un modelo de relación cooperativo o de confianza más acorde a estas épocas actuales, donde ocultar intereses y posiciones, o las decisiones arbitrarias no son un buen camino.

El autor es socio del estudio Benegas Lynch & Cocorullo

LA NACION

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