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Beneficios al estilo de cada empresa
A la hora de diseñar una política de recompensa, es importante analizar la situación competitiva de la compañía
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En materia de políticas de beneficios, no hay una única receta. Lejos de la fórmula mágica, cada organización debe estudiar sus necesidades y adoptar aquella estrategia que más le convenga. El enfoque tradicional lleva a pensar que los beneficios se fijan de acuerdo con el nivel de cada posición, pero no siempre es así. Si bien ésa es la tendencia que todavía sigue la mayoría de las empresas, existen otras alternativas.
Una de ellas es otorgar los mismos beneficios a todos los empleados, sin distinción de jerarquías. Otra es acudir a los beneficios flexibles, que, si bien respetan los distintos niveles, permiten una elección más amplia y ajustada a las necesidades de cada persona. Sin embargo, esta última modalidad todavía no está muy difundida en el país.
Según Jorge Vázquez, director de Compensaciones de Watson Wyatt Argentina, no se recomiendan determinados beneficios en particular, sino que debe analizarse primero la situación competitiva de las compensaciones de los ejecutivos. "En función de la situación y del objetivo de la empresa se hace una recomendación de una recompensa estratégica", afirma.
Esa recompensa estratégica puede incluir desde sueldo y compensación variable hasta contratar un seguro de retiro, otorgar un auto, un préstamo o el pago de un máster. "No debería hablarse de beneficios por nivel, sino que habría que referirse a compensación estratégica: un paquete de sueldos, bonos y beneficios para determinadas circunstancias", opina Vázquez.
Para Alberto Fastman, presidente de Hewitt Associates Argentina, hay beneficios para determinados niveles y otros no, como el auto, que se otorga sólo a quienes ocupan puestos jerárquicos.
"Otro ejemplo común en la Argentina respecto de beneficios para el nivel más alto, son los planes de pensión -sostiene Fastman-; pero esto ha cambiado en los últimos tiempos y la tendencia es proporcionar este beneficio a toda la organización." El plan de pensión consiste en una jubilación complementaria a la oficial, para la cual realizan aportes tanto la empresa como el empleado. Otro de los beneficios que ha sido tradicionalmente para los niveles más altos, pero que muchas empresas lo han extendido a todos sus empleados, son las stock options. "Una empresa le da a una persona la posibilidad de que haga una opción sobre acciones a determinado valor y, si la acción aumenta de precio y la persona ejerce la opción, se gana la diferencia", dice el presidente de Hewitt.
Según Fastman, "la filosofía sobre las stock options es que si la gente trabaja más, es más productiva y está más entusiasmada, a la empresa le va a ir mejor, y si a la empresa le va mejor a la gente también porque sus acciones aumentan", asevera.
Igual para todos
En Bayer, los beneficios no se otorgan según el nivel del puesto, sino que evalúa las necesidades que surgen desde el personal y recién ahí se definen: "Por un lado, tenemos beneficios de salud, que están focalizados en colaborar en los casos en que hubiera diferencia de plan y en los exámenes médicos anuales", comenta Carlota Hermida, gerente de Capacitación, Desarrollo y Compensaciones de Bayer.
Además, cuentan con un seguro de vida y un subsidio para guardería, que se otorga a las madres de chicos desde recién nacidos hasta los 4 años. El plan de pensión es el único beneficio que sólo le corresponde al nivel gerencial.
Otro tipo de beneficios apuntan a la unión del personal, más allá de lo laboral. Así, cuentan con el Club Bayer, con sedes en Munro y Zárate, en el que se realizan diferentes actividades que buscan la integración con las familias. Asimismo, los empleados pueden hacer uso de las instalaciones del club para reuniones personales.
IBM es otra de las empresas que brinda beneficios iguales para todos los empleados. Francisco Sorrentino, gerente de Compensaciones, Beneficios e Incentivos de la compañía cuenta que la política es considerada como un marco de trabajo. "Con los beneficios no intentamos manejar rendimiento ni obtener resultados, sino mejorar las condiciones de trabajo", asegura.
Según Sorrentino, los más importantes son el plan de pensión, la cobertura médica, el seguro de vida y la compra de acciones a un valor inferior que el de mercado. La adhesión a este plan es del 65%, mientras que el 60% aporta al de pensión.
La posibilidad de comprar acciones fomenta en el personal el sentido de pertenencia."Genera que el empleado esté todo el tiempo pendiente del valor de la acción, que se preocupe por saber si a la compañía le va bien -asevera-. Además, produce un flujo de información mucho mayor y gente más involucrada en el negocio."
Claves
- No hay una política de beneficios más adecuada que otra, sino que cada empresa debe ajustarla a sus necesidades.
- Tradicionalmente los beneficios se han otorgado de acuerdo con el nivel del puesto, pero hoy existen muchas empresas que no distinguen entre jerarquías.
- Los beneficios flexibles constituyen una nueva tendencia, aunque todavía no es una modalidad muy difundida en la Argentina, principalmente por restricciones en la legislación.
- Entre los beneficios más importantes que brindan las empresas se encuentran el comedor, la cobertura médica y el seguro de vida. También los planes de pensión y las stock options, pero en algunos casos solamente para el nivel gerencial.
