Cómo se compone el salario de la más alta dirección

Un mix entre salario fijo y variable es la cuenta final de la ganancias de los altos ejecutivos/as, pero con una salvedad, el variables es, por mucho, la parte más sustanciosa de sus ingresos. Este tipo de compensación pertenece al gerente general, a sus reportes directos y suele tener diferencias de acuerdo a la industria a la cual pertenecen.

¿Cuánto cobran? "Los salarios son muy variables de acuerdo a la persona, a la organización y a la industria", dice Valeria Bohórquez, directora del negocio de Career para Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer. Los directores que reportan al gerente general pueden ganar entre 250.000 y 450.000 pesos por mes en bruto (con un alto descuento en el impuesto a las Ganancias y 17% de descuento en cargas sociales).

El gerente general, o número uno, puede llegar a ganar el doble. Pero hay una buena noticia. "A lo largo de los años el pago de bono se fue expandiendo a los niveles más bajos de la organización", explica Bohórquez.

El cálculo de la compensación total se hace en base al salario bruto mensual multiplicado por 13 (incluyendo el aguinaldo). Se suma un incentivo a corto plazo, anual, que es el bono que "es un porcentaje de entre el 30 y el 50% de la remuneración fija anual (incluyendo aguinaldo) y está asociado a la performance anual del ejecutivo y de la compañía. Se paga en general en febrero o marzo", dice Daniel Iriarte, director de Glue Executive Search. El bono también puede funcionar como herramienta de retención, y pagarse diferido y a plazos.

"A partir del caso Enron, en 2001, (la compañía norteamericana que después de un ascenso vertiginoso sufrió una decadencia igual de veloz por sus maniobras fraudulentas), se le exige a los bancos que difieran el pago de los bonos para controlar el riesgo producto de las decisiones que toman y se garantice la sustentabilidad de la compañía", dice Bohórquez. "El llamado restricted deferred cash, o cobro diferido de efectivo", agrega el director de Rusell Reynolds, Edgar Medinaceli. "es el pago restringido de un importante porcentaje del bono, que se va prorrateando en dos o tres años".

Además existen los incentivos a largo plazo "con instrumentos financieros variados", dice Iriarte. La finalidad es retener al ejecutivo por una determinada cantidad de tiempo. "Las empresas le dicen al director: te doy el equivalente a 50.000 dólares por año, pero no las podés vender todas hoy sino que las vas a poder vender diferidas en el tiempo. Lo común es que sean diferidas a tres años. Se trata de que el alto directivo permanezca en la compañía para poder cobrar las acciones ya que si se retira, no las podrá vestear (término que se usa para denominar la venta de los papeles)". El director de Glue explica cuáles son las diferentes clase de acciones que suelen ofrecerles a los directivos.

• Todas a largo plazo: las políticas mas agresivas de retención ofrecen acciones de la compañía, pero el 100% de ellas solo se pueden vender después de 3 años. Si el ejecutivo se va antes de la empresa, puede llegar a negociar estas acciones como arreglo de salida, o no, depende de cada caso.
• Un poco y un poco: lo mas usual es que la compañía permita que su directivo venda el 33% de las acciones por año, mientras que cada año se van sumando nuevas en su compensación total. "Esto hace que a la persona en el cargo de dirección le sea muy costoso irse de la compañía porque si lo hace, a trabajar a otra empresa por ejemplo, no va a poder cobrar las acciones y pierde mucho dinero. Otra opción es que a la empresa que lo tienta para que se vaya a trabajar allí le costará mucho (en términos económicos) lograr que tome la decisión de hacerlo. De esto se trata la retención. Puede ser que el directivo pierda dos millones de dólares en acciones si se va a trabajar a otra empresa".

• Atadas al crecimiento: están también las llamadas stock options, que el ejecutivo solo podrá vender si llegan a un determinado valor de mercado.
• Acciones fantasma: por último existen las phantom shares, que son un simulacro de acciones que ofrecen empresas que no cotizan en bolsa.

Dentro de estas opciones, Miguel Carugati, director ejecutivo de PageGroup, explica que puede darse la opción de que la compañía le ofrezca al ejecutivo comprar acciones a un precio menor del que tienen en el mercado, pero que las pueda "vestear" más adelante.

Desde Page Executive, la unidad de reclutamiento exclusiva de directores y gerentes generales, María Olivieri aclara que los incentivos de largo plazo tienen como fin garantizar que la persona se quede en la compañía por una determinada cantidad de tiempo. "La mayoría de las empresas en la Argentina exigen que el ejecutivo forme parte de ella al momento de cobrar los incentivos. Por eso son mecanismos de retención".

"Cuando se termina la relación con la compañía, ya sea por motivos personales o porque hay una situación de despido, puede pasar que la empresa decida a modo de indemnización liberar los pagos que se le deben en bonos y/o acciones en el momento, o que siga este esquema de pago diferidos", explica el director de Rusell Reynolds. "Son acuerdos individuales". Y aunque los cobros diferidos tienen la finalidad de retener al ejecutivo, "en general se sigue pagando el bono con la misma lógica de diferirlo. Se trata de seguir cobrando el último bono que deben", dice Medinaceli. "Se lo ganó con su gestión", agrega Bohórquez,

Pero cuidado: "si se retira de la empresa para irse a la competencia es muy probable que pierda lo que le deben", advierte Medinaceli. Lo mismo, según Bohórquez, sucede en caso de despido con causa.

Hay que tener en cuenta que cuando un directivo se retira de la empresa, lleva consigo una cantidad de conocimiento que esa compañía no quiere compartir con la competencia, de ahí esta clase de políticas agresivas de retención. "A veces año a año se agregan incentivos adicionales", dice Olivieri, "pero que puede perder si se va, aunque también puede darse la situación de que perciban los incentivos que ya estaban pactados para que no se vayan con un competidor".

Una nueva encuesta de la consultora Willis Towers Watson muestra que, para los salarios fuera de convenio, los aumentos que proyectan las empresas para 2018 son el 20,5% en promedio. Solo el 27% de las compañías planean dar un porcentaje mayor de aumento. El universo de la encuesta es aproximadamente 200 empresas radicadas en la Argentina con entre 500 y 1000 empleados.

Las industrias que mayor aumento darán a sus ejecutivos son construcción (24,8%), alta tecnología (21%), química (21,8%) y automotriz (20,6%), entre otras.

Por otro lado, calculan un incremento del 19,3% para el personal que está dentro de convenio. La inflación que consideran las compañías como probable es del 18,9%.

"Hay que tener en cuenta que en 2017 las empresas arrancaron con proyecciones más altas que las que mas tarde dieron. A fines de 2016 prácticamente habían calcado sus presupuestos del año anterior, pero terminó definiendo la inflación, que fue menor en 2017", dice Marcela Angeli, directora en Willis Towers Watson. Habían proyectado entre un 30 y un 32% de aumento, pero terminaron otorgando el 27,2%.

"Después de más de una década de convivir con la inflación, las empresas están más abiertas a modificar sus presupuestos, tanto para aumentarlos como para disminuirlos", dice Angeli. Para esto, analizan cómo se va comportando la inflación, cómo cierran las paritarias y también cómo va el negocio a que se dedican."

Queda pendiente, según la experta, recomponer los puntos perdidos durante los últimos años de los asalariados fuera de convenio y también ver cómo se comporta la inflación.

Un dato positivo dentro de esta encuesta es que el 43% de las empresas encuestadas planea aumentar su dotación de personal. Es una mejor perspectiva que en 2017, año en que solo un 24% tenía pensado contratar gente. Por otro lado, en 2018 un 17% va a reducir sus planteles, mientras que en 2017 ese porcentaje ascendió al 26%.

Por Paula Urien

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