Florencia Díaz: “Soy una fanática de los jóvenes, porque tienen mucha energía”

Florencia Díaz es la HR Manager de Coca-Cola de Argentina. Un día se dio cuenta de que era buena armando equipos y que disfrutaba viendo la gente crecer dentro de las organizaciones Así, en contra de los consejos de sus compañeros de master en Londres, se animó a tirar por la borda su experiencia contable e ingresó “desde cero” al mundo de los Recursos Humanos.

“El programa de Jóvenes Profesionales se discontinuó porque hubo una falta de vacantes”

“El programa, que mantuvimos desde 1989, tomaba gente ya graduada, con alguna experiencia laboral. Les hacíamos un contrato por un primer año. A su término, los evaluábamos y hacíamos un nuevo contrato por el segundo año. Y al final, si había vacantes, los ingresábamos. Por algún tiempo, agregamos un tercero, para ver si en ese lapso surgía la posibilidad de alguna vacante, pero no siempre pasaba. Muchas veces se iban, y los llamábamos cuando encontrábamos un espacio. Luego de la reestructuración que anunciamos a principios de febrero para alinear las distintas áreas y funcionamiento de negocios con la estrategia de la empresa, reconvertimos el programa. A los chicos que estaban en él, los incorporamos como analistas en diversas áreas, pero lo discontinuamos”.

“Más que una reestructuración fue una reorganización local”

“Se crearon y re-organizaron equipos para dar mayor foco a nuestros objetivos estratégicos clave y a las necesidades de los mercados locales. A la vez, estamos rediseñando procesos que establecen responsabilidades claras en esta nueva estructura y trabajando en una cultura colaborativa, de aprendizaje y de adaptación y promoción del cambio como moneda corriente”.

“Para repartir a los pasantes en las distintas áreas de la organización llamamos a licitación”

“Cuando dijimos que íbamos a incorporar pasantes, todas las áreas dijeron «yo quiero uno» y no eran tantos. Hay un cupo legal, que es del 7% de la plantilla, y para nuestra área corporativa basada en la Argentina, equivale a 11 personas. Entonces, como eran más pedidos que chicos a incorporar, hicimos un llamado a licitación. Les pedimos a todos los managers que querían pasantes que dijeran qué proyecto querían desarrollar con ellos. Queríamos darle a estos jóvenes lo que buscan: un proyecto desafiante, concreto y que les diera exposición. No queríamos asignarlos a trabajos menores, o de tipo administrativo. Se presentaron más de 70 proyectos y luego de la primera selección quedaron 25 proyectos, dignos de «recibir» un pasante. El mensaje siempre fue claro: el pasante no es del área, sino de la compañía.

“Un joven desarrolló un proyecto interno para ayudar a ordenar la información de un sistema, para ser más productivos en la toma de decisiones”

“Una de nuestras marcas hará un relanzamiento y un chico maneja todo lo atinente a la marca, el packaging y la exploración de nuevos envases, más una versión light del producto. Lidera todo el proyecto. Tiene que interactuar con mucha gente, seguir los pasos con gente de Marketing, de Operaciones y del área técnica. Otro joven está en un proyecto para ayudar a trabajar mejor a una de nuestras 4 embotelladoras. Desarrolló un proyecto interno para ayudarlos a ordenar su información en un sistema, para ser más productivos en la toma de decisiones”.

“Muy a menudo los managers piden chicos de ciertas carreras, pero lo más importante es el perfil y no tanto las carreras”

“Buscamos jóvenes con capacidad de liderazgo, proactivos, curiosos (la curiosidad es fundamental), con habilidades interpersonales. A muchos de estos chicos los hacemos interactuar con seniors y gente de otras áreas, y ellos deben coordinar, integrar. Tienen que tener mirada de conjunto y buenas relaciones interpersonales, capacidad de comunicación, y una clara conciencia del respeto por el otro”.

“Yo soy tremendamente fanática de los jóvenes”

“Uno de mis primeros trabajos en Coca fue crear un centro que da servicios al resto de la organización, y estaba completamente integrado por chicos bilingües. Tuve que adaptar mi cabeza y entender cómo pensaban. Los jóvenes tienen mucha energía”.

“Una de nuestras mayores fortalezas de la compañía es la posibilidad de desarrollo que tienen las personas”

“No de gente que entra y sale, sino por movimientos internos, entre las áreas. Una de nuestras mayores fortalezas de la compañía es esta posibilidades de desarrollo que tienen las personas, mayormente por el aprendizaje que les permite su trabajo diario, y el intercambio de ideas con colegas talentosos y capacitaciones, entre las que incluyo las instancias de acceso a pensamiento vanguardista. fomentamos que quienes trabajan en la Compañía se desarrollen tanto en forma vertical como transversal.

HR Manager de Coca-Cola

• Profesión: Contadora
• Origen: Argentina

Es la responsable de co-crear y avanzar, la agenda de personas junto con líderes de siete áreas del negocio, y de actuar como nexo entre ellas y los departamentos especializados de HR

Lidera los proyectos organizacionales enfocados en el desarrollo de “Líderes Inspiradores” y “Cambio Cultural”

Víctor Frankl

También le gusta “La fiesta del Chivo”, de Mario Vargas Llosa

Por Silvina Scheiner

• Entrevista exclusiva
• Coca Cola

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