Hay escasa presencia femenina en los directorios de las empresas británicas

LONDRES (The Sunday Times).- A fines de 2004, más de un centenar de grandes empresarias británicas, algunos hombres de fuste y los principales cazadores de talentos de Londres se reunieron en 11 Downing Street para compartir un desayuno con Patricia Hewitt, ministra de Comercio e Industria. Después del café con medialunas, Hewitt presentó el quinto informe anual Female FTSE sobre la presencia femenina en los directorios de compañías británicas, preparado por la Cranfield School of Management.

Los invitados aplaudieron debidamente la lectura de las cifras destacadas. Entre los nuevos directores nombrados en 2004 por las compañías incluidas en el FTSE 100 hubo 17 mujeres, frente a 13 en 2003. El número de empresas con más de una mujer en el directorio aumentó de 22, en 2002, a 29 en 2003. Ahora hay mujeres en los directorios de 69 compañías, una más que en 2003. Pero nadie se hizo ilusiones: las cifras eran patéticas.

Hace ya más de 30 años que el gobierno británico introdujo una serie de leyes para eliminar la discriminación sexual en los lugares de trabajo. Siguieron oleadas de medidas adicionales: licencia extraordinaria por maternidad, derecho al trabajo flexible y leyes sobre igualdad de salarios, entre otras. Sin embargo, las mujeres todavía no logran ascender en el escalafón empresarial (lo mismo ocurre con las personas que pertenecen a minorías étnicas). Compañías con una gran presencia femenina en su personal y su clientela tienen pocas directoras o ninguna.

Sin embargo, Hewitt le dijo al grupo reunido en Downing Street que los últimos resultados constituían una buena noticia. "No obstante, todavía nos queda mucho camino por recorrer -advirtió-. No se trata de poner mujeres en los directorios porque sí. Queremos que las compañías promuevan a las personas más indicadas para el cargo. Pero al ver que casi un tercio de ellas no tiene una sola mujer en el directorio, temo que no estén aprovechando todo el talento disponible."

Así anunció el lanzamiento de la guía Building Better Boards, destinada a asegurar la diversidad dentro de los directorios. La preparó el Departamento de Comercio e Industria e incluye varias formas de "desarrollar el fondo de talentos". Si bien es de cumplimiento voluntario, el grupo de invitados advirtió que era una recomendación que valdría la pena aceptar.

El paso siguiente de Hewitt reforzó su intención de modificar la situación: "Hoy anunciaré que los reclutadores estatales, que buscan personal para la mayoría de las vacantes en la administración pública (unas 4000 por año), deberán presentar listas de candidatos más diversificadas". En otras palabras, como señaló un alto ejecutivo: "Tendrán que esforzarse más por encontrar candidatos apropiados en un campo más amplio. Y se presionará más a otros directores para que demuestren que consideraron todas las alternativas, antes de efectuar los nombramientos".

Los cazadores de talentos se resisten; dicen que es una auditoría impuesta. Otros aducen que las empresas ya los presionan bastante para que les encuentren directoras. A menudo tienen que recordarles a los presidentes y altos ejecutivos que no sacrifiquen la calidad del directorio por una simple cuestión de imagen.

Otros califican estas reacciones de exageradas. Curly Moloney, de una importante consultora de headhunting, montará una base de datos sobre directores potenciales capaces. "Es ridículo temer que todo esto lleve al nombramiento de directoras mediocres -opina-. Abundan las mujeres de primer nivel; hemos entrevistado a centenares de mujeres brillantes para esos cargos. En su mayoría dijeron no haber sido contactadas jamás por cazadores de talentos."

Traducción: Zoraida J. Valcarcel

Samuel Johar, ejecutivo máximo de Buchanan Harvey, una importantísima consultora de personal de la City, expresó: "El verdadero problema es que hace veinte años no se plantaron suficientes arbolitos o, si se plantaron, no se los abonó. Sin embargo, ahora todos quieren árboles adultos". Por su parte Virginia Bottomley, ex ministra conservadora y actual buscadora de talentos, comentó: "Las mujeres trabajarán duro y producirán resultados excelentes. Pero si combinan una carrera con las responsabilidades familiares, la movilidad es un factor importante. No pueden cambiar de domicilio fácilmente. Esto les causa problemas en el momento de exigir cargos en los directorios".

Solo el 10% alcanza lugares de decisión

Uno de cada diez puestos jerárquicos en empresas europeas está ocupado por una mujer. Así lo señala el informe Hombres y mujeres en espacios de decisión, realizado por el Instituto de Investigación Económica de Alemania (DIW) a finales de 2004.

El estudio abarcó a las 50 empresas más importantes de Europa que cotizan en Bolsa, pertenecientes a los 25 países que conforman la actual Unión Europea.

Sólo el 10 por ciento de los espacios de decisión en las firmas está ocupado por una mujer. Los países que mejor ubicados están en la estadística son los del Este, en especial Eslovenia y Letonia, con un 22 por ciento de mujeres en cargos jerárquicos. Luego, siguen los países escandinavos y más abajo, pero por encima del promedio, Gran Bretaña.

En cambio, los porcentajes más bajos los obtienen las naciones no anglosajonas como Italia, que se ubica última en el ranking, con sólo el 2 por ciento, y Portugal y España, con el 4 por ciento.

Este porcentaje de ausencia de mujeres en espacios de poder se manifiesta también en las pymes, aunque con un número mucho más alentador: el 30 por ciento de los puestos de decisión están ocupados por mujeres.

Estos porcentajes llaman la atención, a pesar de que la Comisión de la Unión Europea haya tomado medidas para que las empresas estén obligadas a nivelar el número de jefes y jefas en su staff. En la actualidad se está desarrollando el proyecto en contra de la discriminación sexual, con especial hincapié en el tema ocupación y trabajo.

Otro dato curioso es que la mayoría de las mujeres que ocupan posiciones de poder en las grandes empresas son a menudo solteras y no tienen hijos. Sólo una de cuatro jefas es casada, mientras que el 80 por ciento de los hombres contrajeron matrimonio. El estudio demuestra también que sólo un tercio de las mujeres en posición de poder tiene hijos menores de 16 años en su hogar, mientras que la mayoría de los hombres tiene niños en edad escolar.

"Este informe nos señala que se debe realizar un gran esfuerzo para cambiar realmente esta situación en Europa", afirmó Elke Holst, jefa del proyecto.

Aunque todavía son pocas, las empresas están empezando a requerirlas

SANTIAGO DE CHILE (El Mercurio).- En Chile, sólo el 5% de los puestos gerenciales los ocupan mujeres y apenas el 2,5% de los gerentes generales son de sexo femenino. Las cifras, si bien son bajas, representan un incremento de 92,3% respecto de 2001. Más significativo es el salto en la gerencia comercial, donde ellas pasan de 3,5 a 9,5% en este mismo período.

En la medida en que aumenta el acceso femenino a altos puestos, también lo hace la caza de ejecutivas. "Todas las empresas buscan al mejor profesional para el cargo. Pero cada vez son más las que, además, necesitan que sea una mujer, porque quieren tener una composición mixta y eso hasta ahora naturalmente no se da", explica Claudia Bobadilla, presidenta de Gestar Valor, consultora especialista en temas de la mujer y el trabajo.

Las empresas las buscan por su flexibilidad para adaptarse al cambio; excelencia en el trabajo en equipo, donde buscan consenso sin imponer su voluntad, y por su estabilidad laboral.

En IBM están convencidos de que hay que recuperar el tiempo perdido: "Queremos recuperar el talento femenino porque nuestro negocio lo necesita. Tenemos que ofrecer soluciones atractivas a nuestros clientes y para eso tenemos que conocer sus necesidades. Como el mercado es diverso, el equipo que toma las decisiones debe serlo", explica la gerente de recursos humanos de IBM Chile, Francesca di Girólamo.

En la compañía hay siete mujeres gerentes de un total de 28. Hoy les enseñan a las nuevas generaciones a validar sus capacidades y buscan mecanismos para minimizar los costos del ascenso.

Los headhunters coinciden en que las compañías buscan cada vez más el aporte femenino. "Me dicen que prefieren ejecutivas, en general en multinacionales y empresas grandes. Esta es una tendencia del último tiempo, porque antes optaban por hombres", dice el director ejecutivo de Spencer Stuart Chile, Alfonso Mujica.

Agrega que no es que las quieran simplemente para mantener la diversidad, sino porque representan un aporte adicional, fundamentalmente porque son más detallistas, conservadoras, estables y menos aventureras.

Otras de las características que destacan en ellas -y que las hacen apetitosas en el momento de buscar personal directivo- son su empatía, que las hace excelentes para mejorar el clima interno de la compañía y aptas para ponerse en los zapatos del cliente. También por su capacidad para resolver emergencias y tratar situaciones de crisis, porque son hábiles para manejar varias cosas al mismo tiempo, conocimientos aprendidos en la casa.

Las empresas con más mujeres en puestos directivos suelen presentar mejores resultados económicos que las que no las tienen. Así lo revela un análisis hecho en las compañías de la lista Fortune 500 por la organización norteamericana de investigación y asesoría Catalyst.

El estudio demostró que las organizaciones con una mayoría de mujeres en la gerencia tienen un 35% más de retorno que aquellas con una pequeña representación femenina en la primera línea.

Se encuestó a 353 empresas que se mantuvieron en el Fortune 500 entre los años 1996 y 2000, y se detectó que las que optan por la diversidad de género tienen mejores resultados. Ellas aprovechan mucho mejor que las demás la realidad educativa de Estados Unidos, donde las mujeres obtienen el 57,3 por ciento de las licenciaturas universitarias

Gerentes de Recursos Humanos y caza talentos coinciden en que, aunque hay mujeres aptas para asumir altos cargos, es difícil encontrarlas, ¿por qué?

• Algunas no confían en su capacidad y se sienten inseguras ante el desafío.

• Se agobian ante los costos del nuevo cargo, vinculados al mayor tiempo que implicará el ascenso.

• Muchas no quieren trabajar en horarios extensos, hacer horas extras ni trabajar los fines de semana.

• Los puestos gerenciales muchas veces implican almuerzos, comidas de negocios y viajes al exterior, que significan menos dedicación personal o familiar.

• Los altos cargos exigen mayor cuidado de la apariencia personal, peluquería, ropa, uñas y otros detalles, que son requisitos que algunas mujeres no están dispuestas a aceptar.

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