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La incipiente integración de la diversidad sexual en la empresa
Algunas compañías tienen políticas para que la identidad de género se respete a nivel organizacional y entre los empleados; ya hay 4000 personas que hicieron el cambio en el DNI
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Hasta hace un año Abril Farías no trabajaba en Telecom Personal. Sin embargo, su legajo en la empresa tiene 11 años. Es que cuando ingresó en 2004 al área de call center lo hizo como Mario, "un chico gay y tímido", según define, que se había recibido como comunicador social un año antes en la Universidad Nacional de Córdoba.
Si bien su identidad de género era un secreto a voces entre sus compañeros, Abril supone que algunos no esperaban que un día decidiese empezar a vestirse con ropa de mujer. "Yo era más bien una persona andrógina", dice a LA NACION desde Córdoba, donde hoy trabaja en el área de administración de la empresa en un equipo de 11 personas. Hace un año aprovechó la fiesta de casamiento de una colega para presentarse tal como quería. Y en el trabajo pidió que su mail llevase la firma con el nombre que eligió para ella.
Grupo Telecom venía realizando talleres para fomentar la diversidad sexual en la organización y la situación de Abril generó nuevas acciones. Si bien al principio su pedido de cambio de firma generó averiguaciones en la empresa, porque éste era el primer caso al que se enfrentaba, finalmente su deseo se cumplió porque no es necesario contar con el cambio de DNI para modificar los documentos internos de la organización. La ley de identidad de género, de 2012, dice que debe respetarse la identidad autopercibida adoptada por las personas más allá de que no se condiga con el género expresado en el DNI. Para lo único que se necesita el nuevo XXX en el documento es para cambiar datos bancarios, como en la cuenta sueldo.
"En la empresa hay una política de puertas abiertas así que me acerqué a mis jefes. No me hicieron ninguna pregunta personal y se preocuparon por resolver el tema del mail", relató Farías durante el Primer Foro Dow por la diversidad en el ámbito laboral, que se celebró a principios de octubre en Buenos Aires.
Del encuentro también participó Emiliano Fossato, ingeniero agrónomo y representante de ventas en Dow Agroscience. El terror que sentía porque los demás se enterasen de que es gay y de perder su trabajo lo estresaba hasta enfermarse. "Un día alguien me comentó que mis supervisores habían dicho que me veían mal. Lo que menos quería era afectar mi trabajo. Decidí hablar", recuerda. Eligió al jefe con quien tenía más confianza. "No pasó nada. Lo tomó bien. El prejuicio que uno se crea no es infundado. Es por lo que ves, escuchás y sentís de afuera", advierte.
Farías y Fossato coinciden en que nunca fueron discriminados en el trabajo. Aún así, cuando pudieron mostrarse tal cual son ambos sintieron libertad total. "Estoy más tranquilo -dice Fossato-. No ocupo la cabeza en pensar en cubrirme. Me aboco a lo que tengo que hacer."
Conductas inaceptables
Si el argumento ético y la sanción social hacia la empresa no son suficientes para explicar por qué la diversidad sexual en el trabajo es importante, hay otros más utilitarios. La diversidad permite entender a diferentes segmentos de la población y se mejoran la innovación, la creatividad y el clima y hasta los resultados financieros. "En la diversidad está el talento", resume Fossato.
Sin embargo, la pluralidad sexual es el tema de diversidad menos tratado en las empresas. Las cuestiones de género, inclusión de personas con discapacidad y generacionales reciben más atención, según la Red de Empresas por la Diversidad (RED) coordinada por el centro de investigación de la Escuela de Negocios de la Universidad Di Tella. Un estudio de RED sobre 33 empresas señala que hoy 10 firmas trabajan el tema y de ellas sólo dos lo hacían antes de 2012.
Las empresas que no trabajan la diversidad sexual argumentan que el tema sigue siendo tabú o que pertenece a la vida privada. "Algunas dicen «somos súper abiertas. No tenemos ese problema». Pero no se trata de lo que pensamos quienes estamos en el lugar de gestión, sino en la responsabilidad de generar un marco para el tema. Por más que yo piense de cierta manera, no veo lo que pasa en las relaciones individuales entre compañeros o entre el jefe y su colaborador. Entonces el argumento de que no tenemos problemas es falso. No se sabe hasta que se sale al campo", advierte María Virginia Meneghello, gerenta de Cultura Organizacional de Grupo Telecom.
Hay varias iniciativas que las empresas pueden encarar para favorecer la diversidad sexual en el ámbito laboral. La primera es hacer visible el tema. María José Sucarrat, directora ejecutiva y cofundadora de la RED, propone realizar talleres y charlas, especialmente sobre sesgos inconscientes "porque uno no se siente discriminador, pero en el lenguaje lo expresa".
El primer taller sobre el tema que hizo Grupo Telecom fue dirigido a líderes. "Convocamos a un taller de Liderazgo y promediando la mitad hablamos de diversidad sexual. No avisamos del tema porque no queríamos condicionar y recibir respuestas políticamente correctas. Y pasó que al principio nos decían "no tenemos problemas" y al hacer repreguntas los líderes terminaban diciendo que no sabían cómo manejar el tema", dice Meneghello. También los hicieron para los profesionales de Capital Humano, para empleados y para padres y madres con ideas para tratar el tema con los chicos.
"Es bueno abrir espacios para compartir testimonios con personas que se animan a contar su historia. Alguien se puede ver identificado y tomar a esa persona como modelo o preguntarle algo", señala Florencia Castleton, directora de RR.HH de Dow para Cono Sur, pero advierte que "no todos tenemos la obligación de decir quiénes somos".
Puede ser necesario hacer cambios en procesos y beneficios. "En una entrevista de trabajo no hay por qué preguntar por situaciones personales", subraya Castleton. Sin embargo, no es inusual que a una mujer se le pregunte por la ocupación de su esposo y a un hombre por la de su esposa. Si la pregunta va a hacerse, mejor hablar de "pareja". En cuanto a los beneficios, la recomendación es hacerlos inclusivos. Por ejemplo, dar pago de guardería no sólo a las madres sino también a los padres.
Se impone poner bajo la lupa la comunicación institucional. Una organización se asoció a un banco de sangre para pedir donaciones. En el mail que enviaron se pedía que se abstuviesen los hombres que hubiesen tenido relaciones sexuales con hombres cuando, en realidad, lo importante era que lo hiciesen sin protección sin importar quien haya sido su compañero o compañera.
Otro ejemplo: las empresas que fomentan actividades familiares deberían revisar qué concepto de familia comunican, el tradicional o nuevas formas. Un buen consejo es trabajar con socios, ONG y dependencias de gobierno especializadas, para asegurar que los conceptos sean claros y correctos. Hasta ahora las acciones de las empresas se enfocan en fomentar la diversidad y contener a quien lo necesite, pero es difícil encontrar a una persona trans en una rueda de candidatos a un puesto. "La población trans en Argentina es reducida. Hay 4000 personas que cambiaron su DNI y el Inadi estima que hay unas 40.000 personas trans en todo el país.
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