Los equipos de trabajo actuales no son todos iguales

Alejandra Ferraro
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10 de mayo de 2015  

Se imaginan una caja de herramientas compuesta por elementos todos iguales o similares? ¿Qué profesional o artesano podría realizar su labor con esos recursos? Difícil.

Ese panorama tan limitado era el más común en las empresas hasta hace unos años. En el pasado, la diversidad laboral se reducía a contar con individuos pertenecientes a dos generaciones a lo sumo, de formación y educación relativamente variada, y muy poca diversidad de género en roles específicos.

Pero hoy en día liderar equipos diversos abarca mucho más: implica integrar varias generaciones muy diferentes entre sí, variadas capacidades y culturas, equipos de trabajo en múltiples países y zonas horarias, y una cada vez más prominente diversidad de género y orientación sexual.

Así como el artesano que cuenta con una gama más variada de herramientas logra un desempeño mejor, la diversidad en los equipos es sinónimo de valor, de innovación y de rendimiento.

Ahora bien, del mismo modo que uno no aplica la misma presión a un pesado martillo que a un cincel de precisión, el líder de hoy debe tratar de manera diferente y personalizada a cada miembro de su equipo para conseguir el mejor rendimiento.

Es aquí donde toma especial relevancia el concepto de "inclusión". La inclusión, en la teoría y en la práctica, crea un ambiente de participación, respeto y conexión, aprovechando la riqueza de ideas, de contextos y de perspectivas diferentes para lograr un alto desempeño.

Esto no es tan sencillo como parece, pues hay algunos elementos que afectan negativamente a los procesos de inclusión. Éstos son: los sesgos personales inconscientes y la tendencia a estereotipar.

Es necesario identificar los sesgos que todos tenemos ocultos; esos juicios de valor producidos sin que la persona tome conciencia de ellos. Al mirar a otra persona, la vemos a través del filtro de nuestro contexto, nuestras experiencias, normas culturales e identidad grupal, creando sesgos positivos o negativos.

Hagan la prueba: piensen por un segundo en una mujer, soltera, de 25 años. ¿La tienen? Ahora imagínense otra mujer, de 25 años también, pero con 2 hijos y casada? con otra mujer. ¿Lo ven?

Estos sesgos, a su vez, nos empujan a estereotipar, a generalizar entre grupos e ignorar las diferencias individuales. Los estereotipos bien pueden ser "de similitud": favorecer positivamente a alguien por tener similitud personal con el supervisor, o de "inclinación negativa / positiva"; tendencia a favorecer positivamente a personas que no lo ameritan.

En conclusión, es clave para impulsar equipos diversos conocer en detalle las fortalezas de cada una de las personas que lo integran, potenciando así las relaciones, intercambios y resultados del equipo. A su vez, es imprescindible conocer nuestros propios sesgos y prejuicios para fomentar un clima de inclusión armónico y eficiente.

Y aunque esto no sea fácil en principio, desaprovechar la oportunidad de formar un equipo que integra diversidad, es renunciar a esa variada gama de "herramientas" que ahora forman nuestra caja; es autolimitarse reduciendo inexorablemente la innovación y el alto desempeño.

La autora es directora ejecutivade Recursos Humanos de Accenture para América Latina

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