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Mujeres líderes: igualar oportunidades, una asignatura todavía pendiente
En un encuentro organizado por LA NACION, ejecutivas de empresas, consultores y referentes del ámbito de la educación compartieron sus experiencias y su visión sobre el rol femenino en el mundo de los negocios
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LA NACIONMercedes Soriano
Ejecutivas y líderes de distintos sectores se reunieron para conversar sobre los avances de la mujer en el ámbito laboral y los desafíos que todavía quedan por delante. La brecha de género en el mundo laboral, los sesgos implícitos en la sociedad y el techo de cristal fueron algunos de los tópicos a los que se refirieron las oradoras del encuentro sobre Mujeres Líderes organizado por LA NACION, que este año llevó por lema “El desafío de igualar las oportunidades, una asignatura aún pendiente”.
El proceso de inclusión de las mujeres en posiciones de poder en las empresas es de una “evolución muy lenta”, según observó Tamara Vinitzky, socia de la firma KPMG. La participación aumentó, según dijo, de 9% a 13% en cuatro años”. Y cuestionó, respecto de las compañías sin mujeres en determinados espacios: “¿No hay mujeres para sentarse a la mesa chica? ¿No se le vio potencial a ninguna mujer para ayudarla a crecer, o para hacer que siga su carrera y esté preparada para subir a ese lugar? Al reflexionar, surge el interrogante de si realmente la mujer no está preparada o si lo que pasa es que no se le da lugar”, expresó.
Bajo la premisa de reflexionar sobre “quién sostiene a las que sostienen”, Soledad Simond –directora de la revista Ohlalá!– compartió en el encuentro un ejercicio de meditación. “Estamos acostumbradas a tener nuestra atención en el afuera, en la acción, y nos cuesta habitar el ser”, afirmó, antes de invitar a permitirse un relax unos minutos al día, para concentrarse en los deseos y en los sentimientos.
1. La diversidad, clave para la innovación
La diversidad en los equipos es un factor clave para llegar al éxito. Para Néstor García, presidente y CEO de KPMG Argentina, es necesario contar con diversidad en las compañías para enriquecer el diálogo, aportar distintas miradas y traer al directorio diversos conceptos.
Gabriela Bardin, gerente general de P&G Argentina, notó cambios cuando entró como directora de Ventas en un momento en el que casi no había mujeres en su ámbito. “Las negociaciones eran más duras, se abrió un escenario diferente y me di cuenta de que para mis pares fue raro que hubiera una mujer. Un día, después de una negociación fuerte, la otra persona me dijo: ‘No sabés la cantidad de veces que quería que fueras hombre para insultarte’. Hoy nos reímos de ese cuento, pero creo que aprendió algo nuevo ese día. La diversidad logra mejores resultados, porque logramos negociar y llegar a un consenso”, opinó.
Ivana Dip, CEO de BMW Group Argentina, se identificó como una rompe barreras: “Hay muchas fanáticas de la mecánica y de los autos. Yo estoy en este rol y veo que se van rompiendo esas barreras. Parte de romper es ocupar espacios, no pedir permiso y no preguntar si está bien, sino avanzar con lo que una sabe y puede brindar, porque seguro cualquier organización va a ser mejor si ocupamos espacios”.
Verónica Marcelo, gerenta general de Natura Argentina, manifestó que hace falta entender que la maternidad es parte del ciclo de vida y que no hay por qué sorprenderse si a las mujeres se les ofrece un nuevo rol laboral, incluso en un momento clave de la vida familiar. “En este camino del que estamos hablando, hubo mujeres que rompieron todos los paradigmas”, afirmó.
2. La inclusión promovida a través de programas
Actualmente es fundamental que las compañías implementen programas de diversidad e inclusión y planes educativos, para procurar que todo el personal esté capacitado en temas de diversidad.
“Entendimos que la diversidad fomenta la innovación”, comentó Mariana Santos, directora de Recursos Humanos en Bristol Myers Squibb en Latinoamérica. Es por eso que el plan de la empresa “es buscar llevar a la práctica lo que transmitimos, que es comprometer a todos dentro de la organización”. Y definió: “No pasa por un cupo, sino por generar espacios donde la equidad” esté presente”.
En términos de integración, Florencia Tiscornia –vicepresidenta de Personas y Cultura de YPF– indicó que el trabajo consiste en ver cómo incentiva a más mujeres a elegir carreras vinculadas a esa industria y cómo favorecer la inclusión en las organizaciones. Entre las estrategias de la empresa, dijo, están la generación de espacios de conversación, los lactarios, las licencias por maternidad o paternidad, el trabajo sobre la corresponsabilidad y los programas de liderazgo femenino. La empresa de energía tiene como meta llegar en 2025 a que en el 25% de las posiciones de liderazgo haya mujeres.
“Una de las principales iniciativas este año es la formación de 1500 mujeres en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Tenemos también la responsabilidad de entrenar a 500 mujeres en liderazgo y en el ejercicio de posiciones gerenciales en empresas de tecnología; lo hacemos en conjunto con la sociedad, con instituciones educativas y con otras empresas”, detalló Patricia Pomies, COO en Globant.
Con la mirada puesta en el futuro, Gabriela Smud, directora de Recursos Humanos de Fiserv para Argentina y Uruguay, destacó que las generaciones jóvenes ya tienen incorporado que es una obligación de las organizaciones tener culturas diversas. “Es importante que nosotros vayamos aprendiendo y nos vayamos actualizando. En la compañía hacemos grupos de empleados y son ellos los que participan y proponen acciones, ideas y programas para trabajar en temas de diversidad, de jóvenes profesionales, de equidad racial y sexual. También trabajamos con capacitaciones sobre sesgos, sobre liderazgo inclusivo y no solo para la mujer, sino para toda la organización. Todos tenemos nuestros sesgos y tenemos que saber identificarlos”, agregó.
3. El debate sobre el cupo femenino
Cuando Jimena Giralt, gerente de Comunicaciones Corporativas y Marketing para la región Cono Sur de Corteva Agriscience, empezó a trabajar en la empresa –eso fue hace 26 años–, se encontró con que era la única mujer. En la actualidad, el 30% de la dotación es femenina. Para ella, este cambio “va más allá del cupo”. “Tenemos que trabajar para tener los mejores talentos, independientemente del género y tenemos que analizar a las personas por sus habilidades”, afirmó.
Natalia Formaro, gerente de Recursos Humanos de CNH Industrial Argentina, contó que en la compañía no tienen establecida una regla de cupo, pero sí un acuerdo con las consultoras de reclutamiento, para que en todas las ternas se presenten candidatas mujeres. A medida que los empleados van creciendo laboralmente “vamos perdiendo mujeres” en la empresa. “Las mujeres no se van postulando a las posiciones de liderazgo porque se ponen ese limitante; trabajamos en una reformulación de las carreras para que quiebren ese techo de cristal que ellas mismas se colocan”, opinó.
María Eugenia Starowicz, gerenta ejecutiva de Planificación, Compras y Abastecimiento de Mirgor, consideró que “el primer desafío es romper con ese juicio que hay respecto del estereotipo de la mujer y de sus capacidades y cualidades”. Y sostuvo: “Creo que hay un sesgo de la mirada con respecto a lo que puede hacer la mujer”,
Las mujeres aportan a la compañía una mirada disruptiva que apunta a construir vínculos en la organización, según consideró Verónica Marinaro, directora de La Perseverancia Seguros. “La mirada de la mujer ha logrado generar espacios donde las personas pueden expresar sus ideas, brindar toda su creatividad. Las mujeres solemos generar confianza, la cual es necesaria para que las ideas salgan, se concreten y se lleven a la práctica”, indicó.
Sofía Leloir, directora de Ventas de Soluciones para el Consumidor de Dow para la Región Sur, contó que en la compañía crearon redes de diversidad e inclusión. De forma voluntaria, los empleados participan y se proponen diferentes proyectos, iniciativas y se instalan distintos debates. Entre las propuestas que se consolidaron, Dow lanzó la licencia paternal de cuatro meses, sea padre biológico o de crianza.
Por su parte, la directora de Operaciones y Procesos Transversales de Movistar Argentina Luciana Barrera, recordó que las mujeres tienen mucho que aprender de los varones. En su caso, tardó 25 años en animarse a hablar sobre un aumento de sueldo. Mientras que los hombres se sientan y negocian con sus jefes, ella tenía el “estereotipo” de trabajar de más “para que alguien me viera y se le ocurriera que merecía un aumento”. Por eso, aconsejó a las futuras líderes a que “sepan que no hay límites si creen que lo pueden hacer”.
4. Liderazgo y educación
Los hogares, las escuelas, las universidades y los ámbitos laborales son los pilares de la educación para la igualdad. “Tenemos que trabajar sobre los sesgos culturales, dónde se concentran los mayores abismos. Hay que acortar el camino con decisión política, poner toda la energía en los contenidos y en la vivencia de los alumnos”, alentó María Belén Mendé, rectora de la Universidad Siglo 21.
En igual sentido, Ornella Raffaghello –directora de Marketing de Consumo Masivo Danone Specialized Nutrition– afirmó que “es importante prestarle atención” a las nuevas generaciones y educar a las personas “de una manera más abierta”. Desde la compañía, según contó, trabajan en tres líneas: la nutrición en la primera etapa de vida, la crianza y el valor de la diversidad. “Para nosotros, la diversidad tiene que ver con la inclusión, que tiene que ver con la igualdad de oportunidades”, definió.
“La educación no termina en la universidad, sino que sigue en las organizaciones a través de políticas que vamos implementando y en la manera en que nos relacionamos”, consideró Karen Vizental, vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Sustentabilidad de Unilever. La directiva afirmó que todavía hay un gran recorrido por hacer. Mencionó que hay que seguir achicando la brecha de género, fomentando la paridad laboral con mejores salarios, con posiciones de la misma calidad y con procurar que más mujeres lleguen a puestos directivos.
Gabriela Pittis, CEO de Takeda, contó por su parte que asumió la máxima posición de liderazgo tras un recorrido que tuvo su punto de partida en el área de investigación y desarrollo. Dijo que pasar a un ambiente corporativo no fue simple. “Tenía que aprender un rol nuevo. Tuve el privilegio de contar con mentores fuertes que me enfrentaron a mi propia realidad, a mis fortalezas en el liderazgo empático y cercano y a mis falencias importantes en el reconocimiento y profundización del negocio. Entender y que te den un buen consejo te abre la puerta a un camino más exitoso”, afirmó.
