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La nueva oficina. Los desafíos de la cultura empresarial en la pospandemia
La proximidad física sigue siendo un factor fundamental a la hora de desarrollar la innovación y el espíritu de equipo
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La cultura empresarial diferencia a una empresa de otra y define el ABC de su funcionamiento interno, de sus valores, creencias y normas. Es la expresión de su ADN. Por eso, cuando un nuevo colaborador ingresa a una compañía, suele atravesar el proceso de “inmersión” u “onboarding”: un bautismo metafórico, un viaje iniciático por la cultura de la empresa.
El contexto de pandemia desafió este proceso: ¿cómo perpetuar este ritual cuando el ingreso del nuevo integrante está mediado por videollamadas? Pero además, ¿cómo seguir construyendo esos valores y creencias cuando el modo remoto de los equipos parece haber llegado para quedarse?
Inmersión por videojuego
Sin dudas la construcción y transmisión de la cultura empresarial atraviesa desafíos inéditos. ¿Son esos desafíos similares para cualquier compañía? Tomemos como ejemplo los sectores de la industria que, en el mundo prepandémico, ya se caracterizaban por el trabajo remoto o a distancia, como sucede con el mundo de la programación.
Jorge Silva es el fundador de 10Pines, empresa de software argentina conocida por llevar adelante una cultura empresarial que rompe la estructura jerárquica tradicional con el valor de la horizontalidad y de una cultura participativa “sin jefes”. ¿Cómo contagiar una cultura tan característica a los nuevos colaboradores remotos? “Durante la pandemia, incorporamos 15 personas que prácticamente no conocen a otros compañeros cara a cara”, cuenta Silva. “Por eso, diseñamos una oficina virtual con la estética de un videogame, que emula nuestra oficina real, su distribución y cada uno de sus espacios, incluyendo las medialunas que siempre tenemos en la cocina. Cuando ingresa alguien nuevo, le hacemos un tour virtual y los referentes de cada equipo le comparten los proyectos. Además, le enviamos a la casa su computadora personalizada y el Manual del Pino, que cuenta nuestra cultura. También le asignamos un jardinero: la persona que lo ayudará a crecer y lo acompañará”.
Pese a que hoy son 90 las personas que trabajan de manera 100% remota en 10Pines, la transición al modo home office no les costó tanto: previo a la pandemia, el home office se ofrecía de manera libre, con la excepción de los días viernes, que para ellos es el “día social, de no clientes”, y que por eso se sugería en modo presencial.
Hay dos tipos de reuniones míticas de la cultura horizontal de 10Pines que durante la pandemia se transformaron en virtuales: la “Stand up meeting”, reunión de 30 minutos para compartir el estatus del trabajo y alinear temas generales de la empresa (en el modo presencial, esta reunión se hacía con las personas paradas, de ahí “stand up”), y la “Toma de decisiones colaborativa”, reunión estratégica mensual en la que cualquier persona puede presentar propuestas. En esta ocasión, Silva explica que “no se vota, sino que se aplica la herramienta del consentimiento: quien no está de acuerdo con una propuesta, puede plantear una objeción con la condición de devolver una propuesta superadora”.
Mantener la adrenalina
La cultura de Mercado Libre es, de origen, una cultura emprendedora, basada en los valores de bienestar y familia; trabajo flexible; comunicación y colaboración; reconocimiento y celebración, desafíos y aprendizaje. Pero, ¿cómo se vieron desafiados esos valores en este contexto de pandemia y trabajo a distancia? Natalia Mileo, Culture & Experience Senior Director, explica que, al ser una compañía nativa digital, en Mercado Libre cultural y tecnológicamente estaban preparados para esta situación. “Tener una mentalidad de aprendizaje continuo te permite entender cada cambio como una oportunidad”, dice. “Gracias a eso, superamos diferentes adversidades en nuestros casi 22 años de historia. En estos momentos se refuerza el valor de nuestra cultura como ventaja competitiva: el tomar riesgos, el dar el máximo, el probar y probar hasta lograrlo”.
En esta realidad inédita, Mileo cuenta que la compañía siempre ubicó a las personas en el centro, y que sus historias los inspiraron a seguir reforzando el propósito de Mercado Libre. En esa línea, no sólo se apoyaron en su plataforma colaborativa de comunicación interna (clave para mantener conectadas a las más de 23.000 personas que hoy forman parte del equipo de Mercado Libre en ocho países), sino que también organizaron el Wellbeing Summit, un evento virtual en el que participaron 3000 colaboradores, invitados a conversar sobre la gestión de las emociones y los hábitos saludables que en este contexto potencian el bienestar del equipo. En el encuentro participaron referentes de la ciencia y del deporte como Facundo Manes o Inma Puig (psicóloga del F.C. Barcelona durante 15 años y especialista en gestión emocional). “Las experiencias compartidas nos conectaron con nuestros principios de emprender, tomar riesgos, aprender de nuestros errores y aciertos, y siempre dar el máximo. Realmente vivimos nuestra cultura en acción”.
Todo virtual
Sin dudas todas las compañías se vieron desafiadas a implementar nuevas herramientas para sostener su cultura empresarial. En el caso de Toyota Argentina, su director de RRHH, Andrés Massuh, cuenta que la pandemia los ayudó a acelerar un proceso, al transformar en necesidad aspectos que la compañía venía abordando de manera progresiva, como la digitalización y los esquemas de coworking. Así, se sumaron más canales para reemplazar las interacciones presenciales, como un bot que atiende las necesidades y consultas de los colaboradores 24x7.
En el caso de CCU (compañía líder de bebidas con un portfolio que incluye Schneider, Heineken, Imperial, Miller, Isenbeck y muchas otras) se buscó fortalecer las habilidades de liderazgo implementando capacitaciones para los managers y jefes de todas las áreas. “También, instauramos un momento del mes para que nuestro gerente general y su equipo den detalles sobre el estado de nuestras personas, del negocio y las marcas”, detalla Agustín González, director de RRHH. “En ese contexto, en CCU lo que más se desafió fue seguir teniendo una experiencia de trabajo cercana, de buen clima, colaborativa, sin vernos físicamente. Por eso implementamos after office virtuales que cada manager organizó con sus equipos (picadas de por medio), ofrecimos tips semanales para nuestros líderes sobre cómo gestionar equipos remotos y mantener conversaciones, etc”,.
Saber rodearse
“Rodearte de los mejores colaboradores y retener ese talento es el desafío del momento”, dice Noe Chessari, fundadora y CEO de la agencia de comunicación integral Ninch. “Las grandes compañías contratan a la gente 80% por alineación cultural y 20% por capacidades técnicas. Sucede que la actitud y los valores vienen dados, mientras que las habilidades se entrenan y aprenden”. En lo que va de la pandemia, Ninch sumó 48 nuevas posiciones (lo que representa un crecimiento del 35%), para potenciar sus áreas Creativa y de Social Media.
“Cada vez que ingresa un colaborador nuevo en el equipo, enfrentamos el desafío de contarle qué es la actitud nincha, como le llamamos a nuestra manera de trabajar”, cuenta Chessari. “Somos apasionados y audaces; ponemos al cliente en el centro de todas nuestras decisiones; somos emprendedores y aprendedores; ágiles y creativos; trabajamos en equipo y nos potenciamos, y creemos que el conocimiento se multiplica cuando se comparte”. Otras de las claves de la cultura de NINCH son “el modo quincho” (“esa constante actitud de startup, de comienzo permanente, que nos recuerda nuestros inicios en un quincho de Banfield hace ya once años”) y “la vara nincha”, que implica “mantener la calidad en lo más alto, aplicando el concepto de mejora continua”.
En este contexto tan desafiante, el foco estuvo puesto en transformar y digitalizar el proceso de inducción, “acercándonos a las personas desde antes de que ingresen a la agencia”. Por eso, a cada nuevo colaborador se le da la bienvenida con un kit de elementos de oficina que lo acompañarán en su día a día laboral. Este kit les llega a su casa de sorpresa. “Además, los primeros días los invitamos a conectarse virtualmente con sus referentes de management para que puedan contarles las claves de nuestra cultura y contagiarles lo que para nosotros es importante”, completa Chessari.
Otro de los desafíos que se le presentaron a esta compañía fue acompañar la decisión de parte de sus colaboradores de regresar a sus ciudades de origen (Calafate, Olavarría, Mar del Plata, Río Negro) para trabajar cerca de sus familias, algo que celebraron. Con un equipo tan grande, “el grupo de Whatsapp fue de gran ayuda para mantener el contacto y la interacción, además de estar siempre a disposición de cualquier integrante para resolver lo que se les presente en el minuto a minuto”.
