Martín Ibañez-Frocham: “Todo el mundo está descontento con la evaluación de desempeño”

Profesión: Bioquímico

Edad: 51 años

Origen: Argentino

• Tiene una maestría en farmacia y Bioquímica en la UBA
• Cursó un MBA en el CEMA y se graduó del Senior Executive program del London Business School y del programa de desarrollo Directivo del IAE

Directivos y empleados están haciendo una lectura muy diferente de la realidad y la visión que tienen las empresas sobre ellas mismas y que suele ser mucho más benévola que la que tienen las personas. Así lo indica una investigación de la consultora Mercer realizada en 15 países entre 1.700 líderes de RR.HH. y 4.500 empleados, que busca conocer las tendencias globales sobre talento.

Algunas muestras de la brecha: mientras que el 82% de las organizaciones planea desarrollar y promover talento interno, el 25% de los empleados dice su compañía no está haciendo lo suficiente para mantener sus habilidades actualizadas; el 70% de las empresas dice que va cubrir roles críticos con candidatos internos, pero el 25% de la gente dice que no ve que haya formas sólidas para detectar altos potenciales; y el 62% de las empresas dice que está desarrollando líderes en economías regionales pero menos de un tercio de los empleados coincide en que su compañía trabaja en crear una fuerza laboral diversa. “Se trata de un problema de comunicación. Pero las empresas saben que estas diferencias, si permanecen, tienen un impacto negativo sobre ellas”, dice Martín Ibáñez-Frocham, socio senior de Mercer con más de 25 años de experiencia en temas de recursos humanos,

Diversidad, un concepto acotado

“Las empresas se focalizan en lo que pueden medir”

En general, en las empresas argentinas el concepto de “diversidad” aparece acotado a género y generación. ¿Por qué no surge con más frecuencia la idea de incluir personas de diferentes estratos sociales y con diferentes niveles de formación, por ejemplo? Dice Ibañez-Frocham que “las empresas se focalizan en lo que pueden medir. El género se puede medir. Pensar en “clase social” podría ser visto como discriminatorio”, argumenta. Y aclara: “Pensar en género y generaciones es el comienzo para hablar de diversidad”.

Así, por un lado, “hay cada vez más esfuerzos por ayudar a las mujeres para que su carrera evolucione con la misma velocidad que la de los hombres”; aun así, en las posiciones de dirección sigue habiendo pocas. Y, por otro, muchas se enfocan en que Baby boomers, GenX y Millenials se sientan a gusto y explotar positivamente su interacción.

Adiós Jack Welch

“RR.HH vive en el siglo pasado”

Los procesos de RR.HH. están anquilosados , según el experto de Mercer y necesitan renovarse. Uno de los más vetustos es el de evaluación de desempeño. “En los últimos 15 años muchas empresas adoptaron la filosofía de “distribución forzada”, de Jack Welch”, señala Ibañez-Frocham. El legendario presidente de General Electric (GE) segmentaba a los empleados en el 20%, que superaban sus metas y eran candidatos a promoción; el 70%, que sólo alcanzaban las expectativas y tenían posibilidades de mejora con capacitación y coaching; y el 10%, que no cumplía con lo esperado y no era bueno para la organización.

“Cuando se les pregunta, la mayor insatisfacción de los empleados es con el proceso de evaluación de desempeño. Y las respuestas también son bajas cuando se les pregunta a los gerentes si el proceso es efectivo. Todo el mundo está descontento con el proceso”, dice Ibañez-Frocham. “De hecho –agrega–, GE este año eliminó la distribución forzada y las calificaciones. Esto no quiere decir que la gente no tiene evaluación de desempeño sino que ésta es un diálogo continuo entre la persona y su supervisor. Son pocas las empresas que están haciendo esta cambio, tal vez una en diez, pero muchas se lo cuestionan.”

2020 y el riesgo para el empleo

“Deberemos cambiar la mirada sobre quien no tiene trabajo”

El informe Future Jobs del Foro Económico Mundial dice que para 2020 se habrán perdido siete millones de puestos de trabajo en el mundo y que se necesitarán nuevas habilidades para competir, como la capacidad para manejarse como un agente libre. Más allá de este cambio, Ibañez-Frocham anticipa un cambio cultural y social.

“Hoy es poco virtuoso no tener empleo, pero si dentro de 20 años sólo habrá trabajo para el 80% de las personas deberíamos cambiar la mirada social quien no tiene trabajo. Hay algunas sociedades que se plantearon dar asignaciones universales a las personas sólo por ser ciudadanas, pero no avanzaron”, dice Ibañez-Frocham. Un ejemplo es Suiza donde este año se hizo un referéndum para proponer que el estado pague una “renta básica incondicional” (RBI) a cada persona durante su vida independientemente de los ingresos que generase. Entre los objetivos estaba reconocer el trabajo no remunerado que hacen las personas que cuidan hijos o familiares, reducir la inequidad ante la profundización de brechas salariales y dar respuesta a quienes pierden su trabajo por la automatización de tareas. “Es un debate que ya se da”, agrega.

Una nueva ecuación laboral

“Algunas empresas se focalizarán en el reconocimiento no monetario”

El salario es un tema que plantea desafíos más allá de los montos. El 66% de las empresas dice que es transparente respecto de la información salarial, pero sólo la mitad de los empleados cree que eso es efectivamente así.

Entre el monto que las empresas piensan dar de aumento salarial y la inflación esperada según algunos expertos, el poder adquisitivo de algunas personas se va a deteriorar y, en este contexto, algunas compañías se enfocarán en lo no monetario”.