Reforma laboral: cómo es el actual cálculo de indemnización por despido sin causa

La indemnización por despido es uno de los temas más sensibles del mercado laboral. Si bien hay recurrentes debates sobre la posible reforma del sistema, la fórmula central continúa regida por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, con algunos matices que se fueron incorporando a través de decretos, fallos judiciales y convenios colectivos.

La base para el cálculo, en caso de despido sin causa justificada, es el salario equivalente a un mes, multiplicado por la cantidad de años trabajados, o fracción mayor de tres meses. Se toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año.

Ese monto, que se conoce como “indemnización por antigüedad”, constituye el núcleo del resarcimiento. Por ejemplo, un empleado con cinco años y medio de antigüedad cuyo mejor sueldo mensual fue de $800.000 recibirá $4,8 millones, siempre que no existan topes convencionales aplicables a su actividad.

Además del monto por antigüedad, el empleador debe pagar:

• Preaviso: si el trabajador no fue notificado con la antelación legal (15 días si está en período de prueba; un mes si tiene menos de cinco años de antigüedad; y dos meses si supera ese tiempo), corresponde abonar la indemnización sustitutiva equivalente al salario correspondiente a ese plazo.
• Integración del mes de despido: si el despido ocurre antes de finalizar el mes calendario, se pagan los días restantes.
• Vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional, correspondientes al tiempo trabajado en el año.
• Otros conceptos convencionales o pactados según el convenio colectivo o contrato particular.

Uno de los puntos más discutidos sigue siendo el tope indemnizatorio que fija cada convenio colectivo. La Corte Suprema ya estableció que los topes deben respetar un criterio de razonabilidad y no pueden reducir de forma arbitraria el monto de la indemnización. En la práctica, muchos tribunales laborales aplican correcciones cuando consideran que el límite resulta “confiscatorio” respecto del salario real del trabajador.

En 2024, la Ley de Bases estableció la posibilidad de que, por acuerdo de partes (empleadores y representantes de trabajadores), se constituyan fondos de cese u otros esquemas que reemplacen lo que dice la Ley de Contrato de Trabajo.

La primera opción es un régimen de cancelación individual, que prevé pagos por desvinculaciones según lo definido en un eventual pacto y en el que desaparece el concepto diferenciado de renuncia y despido, a fines del cobro que obtendrá el trabajador al dejar su puesto.

La segunda opción es la creación de un fondo de cese, que podrá ser de carácter individual o colectivo y que se alimentará con aportes del empleador o del empleador y del empleado, según decidan los negociadores. En este esquema se prevén limitaciones en cuanto a la inversión de los recursos, según explicó Sturzenegger.

Según la reglamentación, el esquema del fondo podría adoptarse bajo tres modalidades, en cuanto al instrumento a utilizarse: cuentas bancarias de cese laboral, Fondos Comunes de Inversión abiertos de cese laboral y fideicomisos de cese laboral.

Finalmente, el tercer modelo que se presenta como opción para el esquema de pagos por desvinculación implica la contratación de compañías de seguros para coberturas individuales o colectivas.

LA NACION

---

Conforme a