El impacto del trabajo remoto en la cultura organizacional
3 minutos de lectura'
A diferencia de la Estrategia, que define los objetivos de las empresas en forma de lógica, la cultura organizacional los expresa a través de valores y creencias que orientan las actividades por medio de supuestos y normas compartidas. La cultura de una compañía es un fenómeno profundo que se manifiesta a través de una diversidad de comportamientos.
La extensión del trabajo remoto, acelerada por la pandemia, plantea desafíos en la cultura organizacional que se relacionan con la nueva forma de producir y colaborar, el liderazgo “digital” y el balance vida/trabajo.
Pero empecemos por el principio. Para una organización que tiene una “historia”, la cultura se expresa en un patrón de lineamientos, generalmente inconscientes, que fueron creados, descubiertos o aprendidos a través del tiempo, a medida que la organización hacía frente a los desafíos de integración interna y de adaptación al entorno. Cuanto más se práctica un método de percibir, pensar y sentir, mayor es la internalización y se adopta cómo un hábito que surge por inercia, como algo dado, que otorga significado a los eventos de la vida diaria.
Se puede decir que la cultura organizacional se basa en un proceso social de aprendizaje. Se aprende por refuerzo positivo (por ejemplo, a partir de repetir las acciones que dan resultados), o negativo (escapar o evitar entrar en una situación considerada mala o riesgosa). Edgar Schein sostiene que, en el caso del aprendizaje cultural, una de las situaciones más dolorosas que enfrentan los grupos se relacionan con la ansiedad o el malestar por la ausencia de un lenguaje común y un sistema conceptual, para relacionarse con el equipo y con el entorno. Una vez que esas reglas y conceptos son formulados, se reduce la ansiedad. En este aspecto el rol del liderazgo es vital para ayudar al grupo a superar (en lugar de evitar) la ansiedad.
Es en este contexto en que cobran forma los desafíos del trabajo remoto. Sucede que esta forma de colaborar y liderar, implica encontrar una nueva forma de apalancar la transformación digital para lograr un funcionamiento de los equipos a través de la tecnología, desarrollando talento digital, e inspirando a toda la organización a fin de lograr los objetivos, haciendo que todos los elementos centrales de la experiencia de trabajar (cultura-tecnología-espacio físico) se reconfiguren otorgándole un nuevo significado al trabajo.
En suma, estos tres desafíos convergen en la necesidad de reforzar o reformular el propósito de una organización, de manera de lograr vincular a todos sus integrantes desde el plano de las emociones. Sólo de esta manera se podrá trabajar la “construcción de sentido” que hará posible enfrentar todos los desafíos actuales y los que vendrán.
Sergio Roses, profesor titular de Recursos Humanos de la Universidad del Salvador (USAL) y José Luis Aromando, especialista en transformaciones laborales.
Tipo de trabajo:
opinión
