Cuándo empieza a regir la ley de modernización laboral: los aspectos constitucionales

Si el Congreso sanciona la llamada ley de modernización laboral, la primera pregunta que surge es sencilla pero decisiva: ¿Desde cuándo se aplica? ¿Rige solo para los contratos de trabajo que se celebren a partir de su entrada en vigencia o también puede impactar sobre relaciones laborales que ya están en curso? La respuesta no es un detalle técnico menor debido a que tiene consecuencias directas para los trabajadores.

El punto de partida intentando obtener una respuesta razonable consiste en recordar que el sistema constitucional argentino establece como pauta de interpretación y aplicación de los derechos económicos, sociales, culturales y ambientales (Desca), entre los que se encuentra el derecho al trabajo, el principio de progresividad y no regresividad.

El principio es claro y concreto: normativamente hablando, los Desca deben avanzar, no retroceder. Esto significa que el Estado puede reformar leyes laborales, pero no puede reducir el nivel de protección sin una justificación fuerte, razonable y proporcionada recayendo siempre la prueba en cabeza del Estado. Los derechos fundamentales y los derechos humanos crecen o se amplían por adición pero nunca disminuyen o se retraen por sustracción. La progresividad se basa en la idea de que una sociedad camina hacia más dignidad: la no regresividad es la garantía de que no se vuelve atrás sin una razón extraordinaria.

La ley de contrato de trabajo (ley 20.744 y sus modificatorias) desarrolló como garantía primaria y general los contenidos constitucionales y convencionales del derecho a trabajar, fijando de esta manera en el campo de la progresividad un parámetro normativo concreto en la tutela de los trabajadores.

La denominada ley de modernización laboral consta de 26 títulos que abarcan diversas temáticas. El título I tiene por objeto modificar numerosos artículos de la LCT a través de 58 artículos que, en su gran mayoría, concretan una objetiva regresión normativa de la protección legal deparada por la LCT al derecho a trabajar.

La LCT no establece en ninguno de sus artículos una regulación específica atinente a su eficacia temporal, o bien a que sucede respecto de su aplicación en el tiempo si la misma es modificada. Por dicho motivo, se aplica en dichos casos, lo estipulado por el artículo 7 del Código Civil y Comercial de la Nación, que sostiene que las leyes no tienen efecto retroactivo excepto disposición en contrario, pero aunque así se establezca, la retroactividad no puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales y que las nuevas leyes supletorias no son aplicables a los contratos en curso de ejecución, con excepción de las normas más favorables al consumidor en las relaciones de consumo. La confusión surge debido a que en el primer párrafo del artículo 7 expresa que a partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes.

La ley de modernización laboral dispone la modificación regresiva de varios artículos de la LCT. Aun dentro de la lógica expuesta, casi la totalidad de las mismas quedan subsumidas en la categoría de las facultades previstas en el contrato celebrado que generaron y mantienen la relación laboral (por ejemplo: el concepto de trabajo del artículo 4, la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo del artículo 66, la jornada laboral del artículo 198, etc.) y, por lo tanto, no pueden quedar sometidas a una aplicación retroactiva de la una ley regresiva.

Ahora bien, la duda surge respecto de la extinción de la relación laboral mediante el despido sin justa causa: ¿Es una de las “consecuencias de las relaciones” a las cuales se le aplicaría retroactivamente la ley de modernización laboral porque implicaría una ruptura del contrato de trabajo oportunamente celebrado? Tomemos un ejemplo concreto: una persona fue contratada en 2022 bajo el actual régimen que establece un determinado cálculo indemnizatorio ante un despido sin causa. Si es despedida en 2026, ¿corresponde aplicarle el nuevo sistema -más restrictivo- o el que estaba vigente cuando inició la relación laboral?

La aplicación inmediata de una ley regresiva a contratos laborales en curso no constituye una simple regulación de efectos futuros, sino una alteración sustancial del marco normativo que estructuró la relación jurídica desde su inicio. El trabajador celebró el contrato bajo una determinada normativa protectora que integró su esfera de previsibilidad jurídica. Esa regulación generó la debida confianza legítima basada en la buena fe y fundada en la vigencia de un orden constitucional y convencional que garantiza la progresividad en materia de Desca. La reducción posterior del estándar protector frustra esa confianza legítima y vulnera la seguridad jurídica material que el Estado debe garantizar. En consecuencia, la regla del artículo 7 del Código Civil y Comercial no puede operar como cláusula habilitante de regresiones de derechos fundamentales y derechos humanos. Debe mantenerse respecto de los contratos en curso el régimen más favorable vigente al momento de su celebración.

El Código Civil y Comercial en el artículo 7 establece una protección especial para el consumidor frente a cambios normativos en contratos en curso cuando la ley nueva no es más favorable. Si el ordenamiento reconoce esa tutela reforzada frente a asimetrías contractuales, con mayor razón debería evitar que una reforma regresiva impacte automáticamente sobre el derecho de los trabajadores que se encuentran en una posición estructuralmente más vulnerable.

Alguien podría argumentar que el artículo 7 se refiere a las “leyes supletorias”, que son aquellas normas complementarias que no abarcan a las “leyes de orden público” (como podría ser considerada la ley de modernización laboral), pero ahí retorna el paradigma constitucional argentino donde el único orden público existente se encuentra en la fuerza normativa que surge de la Constitución argentina y los Instrumentos Internacionales sobre derechos humanos que tienen jerarquía constitucional.

Si el principio de no regresividad tiene algún sentido práctico, es impedir que la temporalidad de las leyes se convierta en una herramienta de erosión de derechos. La tutela de los trabajadores no puede quedar librada a una lectura formal del artículo 7 del Código Civil y Comercial que, bajo la apariencia de neutralidad técnica, habilite una disminución sustancial del estándar protector que integró el contrato laboral desde su origen.

La progresividad no es una consigna declamativa, sino por el contrario, una cláusula operativa que impide que el Estado, por vía legislativa, reescriba en perjuicio del trabajador las reglas bajo las cuales este organizó su proyecto de vida y su expectativa indemnizatoria. Defender la no regresividad en materia laboral no es una postura ideológica: es cumplir, con rigor constitucional y compromiso democrático, que el trabajo siga siendo un derecho y no se convierta en una mera variable de ajuste.

Por Andrés Gil Domínguez

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