Profesionalizar el empleo público

El Ministerio de Modernización ha tomado la saludable decisión de jerarquizar el rol y las funciones del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) elevando su jerarquía a una subsecretaría de Estado y dotándolo de un jugoso presupuesto de $ 60 millones para realizar las tareas de formación y capacitación de empleados y directivos públicos.

Si bien no se brindaron aún mayores precisiones sobre el formato y la metodología de trabajo, toda medida gubernamental orientada a robustecer los mecanismos de ingreso y formación de las burocracias profesionales basadas en el mérito es considerada un componente importante que contribuye a dotar de coherencia y continuidad a las políticas públicas, limitando una porción de la discrecionalidad del poder político en el sector público. Supone, en definitiva, pensar en políticas públicas de Estado, más que políticas orientadas exclusivamente hacia una administración gubernamental de turno.

No obstante, los desafíos que implica este tipo de iniciativas no son menores, máxime cuando se analizan en perspectiva comparada las limitaciones y los obstáculos con los que han lidiado otros países de la región que han obtenido algunos logros significativos en la materia, como el caso de Chile, con la creación del servicio civil, o el de Perú, con la implementación del sistema Servir. El entrecruzamiento entre lo político y lo técnico frecuentemente se retrata en el dilema entre mérito profesional y confianza política dentro del sector público. Veamos algunos de los más importantes.

En primer lugar, la decisión de focalizar la formación y la capacitación se orienta a dos segmentos diferentes. Por un lado, los empleados públicos, y por otro, los directivos públicos, cuyos perfiles, roles y regímenes salariales suelen ser sustantivamente diferentes. Mientras el empleo del sector público argentino creció un 71% en los últimos 15 años, las vacantes para los concursos para ingresar o ascender dentro del escalafón administrativo se mantuvieron prácticamente congeladas.

En segundo lugar, el desafío de coordinar las estrategia de formación en las 24 provincias y 2259 municipios de un país federal con la novena extensión territorial del globo, donde sólo once gobiernos subnacionales (Buenos Aires, Catamarca, Chaco, Chubut, Entre Ríos, Mendoza, Misiones, Tucumán, Río Negro, Salta y la ciudad de Buenos Aires) cuentan con organismos de capacitación similares al INAP y otros cuatro (San Luis, Santa Cruz, La Rioja y Jujuy) con escuelas de gobierno, con un rol más desdibujado. Otro aspecto a considerar es que el 80% del empleo público se distribuye en las provincias y municipios y que éstos registraron un llamativo crecimiento de su plantilla incluso durante 2016, según el Boletín Estadístico de octubre del Ministerio de Trabajo.

El último punto es la gravitación del componente político para un éxito sustentable de este tipo de reformas y la necesidad de construir consensos con los actores gremiales y sociales que interactúan en la administración pública.

Para lograr un Estado que implemente políticas públicas de calidad es necesario contar con un sistema que contemple no sólo el ingreso meritocrático a la administración pública, sino también pensar el empleo público de manera integral, contemplando la formación continua y también la gestión del desempeño y las remuneraciones de sus funcionarios. La apuesta del poner en valor al INAP parece apuntar a transitar esa ruta.

Director del Programa de Gestión Pública del Cippec

Gonzalo Diéguez