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Coronavirus: Acuerdos por suspensiones laborales, una herramienta hoy relevante
La medida puede resultar útil en estos tiempos excepcionales, si se adopta con madurez
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En el marco de las diversas normas con efecto sobre los contratos de trabajo que se dictaron a partir del 20 de marzo, motivadas por el "aislamiento social, preventivo y obligatorio" de la población dispuesto por el Poder Ejecutivo, el 31 de marzo se publicó el decreto de necesidad y urgencia 329/2020, que prohíbe los despidos y las suspensiones por el lapso de 60 días, contados a partir de la publicación; es decir, hasta el 30 de mayo.
Mas allá de los reproches constitucionales que se pueden plantear en torno a esta norma, lo cierto es que la prohibición alcanza a los despidos sin justa causa, por fuerza mayor y por falta o disminución de trabajo. Y en el caso de las suspensiones, no están permitidas las determinadas por fuerza mayor y por falta o disminución de trabajo.
A la vez, se establece que los despidos o suspensiones que se produzcan durante la vigencia de la prohibición serán nulos. Ello implica que quien avance con un despido se expondrá a la reinstalación del trabajador en el puesto y al pago de los salarios caídos. Quien disponga una suspensión, no se expone al reclamo solo por los salarios caídos, sino por potencial despido indirecto, en una época donde rige la duplicación de las indemnizaciones.
Dicho esto, están permitidos los despidos que se funden en justa causa y las extinciones que se produzcan por finalización de un contrato a plazo o de contratos de temporada, en tanto esa extinción se ocasione por la evolución natural de la contratación y no por la decisión arbitraria del empleador. También están exceptuadas de la prohibición aquellas extinciones pactadas de común acuerdo. En el caso de las suspensiones, quedan exceptuadas aquellas que se apliquen por razones disciplinarias.
El decreto expresamente exceptúa de la prohibición a las suspensiones que se efectúen en el marco del artículo 223 bis de la ley de contrato de trabajo, conocidas como "suspensiones concertadas". Estas suspensiones, si bien se fundan en las causales de falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, a diferencia de las que quedaron temporalmente vedadas, requieren de un acuerdo, que puede darse de manera individual o colectiva. En ambos casos, los acuerdos requieren de la homologación de la Autoridad Laboral.
Las suspensiones concertadas fueron una herramienta fundamental en el pasado para sostener las fuentes de trabajo en los diversos momentos de crisis. Esta suspensión implica un alivio en la economía de la empresa que se verifica en dos terrenos. Por un lado, durante el lapso de la suspensión el trabajador percibe una asignación no remunerativa que en general representa un porcentaje de su salario habitual. Además, si la empresa ingresa en el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción, parte de esa asignación (hasta $33.750) será abonada por la Anses directamente al trabajador en concepto de "salario complementario". Por otro lado, el alivio se genera en las contribuciones con destino a la seguridad social, porque el empleador está obligado a ingresar solo las que van con destino a la obra social y al sistema nacional del seguro de salud.
Creemos que las suspensiones concertadas junto con las medidas adoptadas por el Poder Ejecutivo serán relevantes para mitigar los efectos de la pandemia sobre el mercado de trabajo. Es una herramienta dinámica y de rápida implementación, que solo requiere de la madurez de los interlocutores para formalizarse y garantizar puestos de trabajo. Y esa madurez no debe faltar en este contexto de características inéditas que estamos atravesando.
El autor es socio del Estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados
Por Luis Discenza
