El techo de cristal todavía persiste

Josefina está estresada. Entre su trabajo y la familia absorben gran parte de sus energías. Es el único sostén económico de sus dos hijos. A nivel profesional, su carrera es brillante: egresada de la Universidad con excelentes calificaciones, ingresó a una multinacional a fines de los 90 por un programa de Jóvenes Profesionales y, a través de su ejemplar desempeño, pudo escalar posiciones y hacer carrera hasta llegar a un puesto destacado, al cual accedió hace unos cinco años.

Sin embargo, su carrera está estancada. Siente que no tiene espacio para escalar más a nivel nacional y que la única vía de escape sería un nombramiento en algún puesto en el exterior o una jefatura a nivel regional. Pero éstas no son opciones hoy en la organización para la cual trabaja. En cambio dos de sus compañeros de área, ambos varones, lograron escalar en sus posiciones y acceder a mejores salarios. Se siente agotada psíquica y físicamente, pasada de revoluciones, ya que además de las altas exigencias de su puesto jerárquico, y la no posibilidad de desarrollo, debe ocuparse de la casa y los chicos completamente sola.

Su jefe es un Baby Boomer (nacido entre 1946 y 1961) y le cuesta entender ciertas necesidades de la mujer profesional. Josefina muchas veces necesita retirarse de la oficina más temprano o entrar más tarde debido a los imprevistos de sus hijos en edad escolar.

Frente a este panorama surge una vieja problemática conocida como el techo de cristal en las empresas. Gracias a los avances respecto de las diferencias de género en el ámbito laboral, la aparición de nuevas generaciones y los cambios culturales de los últimos años, el hecho de que un empleado sea mujer y tenga hijos no debería representar un conflicto.

La problemática de un empleado que alcanzó su techo en la empresa es una realidad que existe más allá del género. Porque cuando alguien asciende, las probabilidades de que surja algún puesto disponible de mayor jerarquía se reducen. Esto se profundiza cuando la persona posee una especialización y alcanza un puesto de nivel gerencial, donde no podrá avanzar más hasta que su jefe directo se jubile o renuncie.

Cuando los caminos parecen cerrarse dentro la organización, el conflicto que debería resolver Josefina implica analizar la posibilidad de continuar creciendo fuera.

Allí deberá analizar su horizonte: contemplar sus necesidades y entender que deberá resignar expectativas a nivel cargo, zona de trabajo o remuneración, para ganar equilibrio entre su vida laboral y personal.

LA NACION

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