Aprovechar la diversidad no es una utopía

No se puede hablar de economía de género sin hablar de inclusión y diversidad. Pero, ¿por qué es necesario que las empresas sean más diversas? Los datos son contundentes: los equipos de trabajo son más creativos, innovadores y representativos de la sociedad cuanto más diversos sean. Las estadísticas indican que aquellas empresas que tienen mayor diversidad en sus niveles de decisión tienen mejores resultados y son más sustentables. La inclusión deja de ser una cuestión filantrópica para convertirse en un imperativo de negocio.

La diversidad es una representación estadística de la sociedad (en términos de raza, género, edad), pero la inclusión es una decisión individual y colectiva de las personas y de las organizaciones. En este contexto abordaremos el tema de la economía de género y, en particular, la diversidad e inclusión de mujeres y su correlato salarial y compensatorio. Es que existe una brecha a favor de los hombres, cuestión que se agrava si se agregan aquellas tareas que asumen las mujeres y que no son remuneradas, pero que hacen al desenvolvimiento de una sociedad. Según un estudio de Accenture con datos de 2016, cuando se consideran esas tareas no pagadas, los hombres ganan $ 258 contra $ 100 de las mujeres.

El desarrollo de políticas públicas y legislaciones adecuadas puede ayudar a solucionar esta inequidad, pero desde las empresas podemos hacer bastante. Es muy común caer en la trampa de crear paradigmas falaces acerca de la contribución de las mujeres y la disminución de su productividad por ciertos beneficios que poseen debido a su condición de madres. Utilizar este argumento es ver el árbol y no el bosque.

Dentro de las prioridades de cualquier CEO, la escasez de talento figura como la principal preocupación para desarrollar su negocio y no optimizar el talento disponible parece una locura, pero es lo que ocurre en muchos procesos de selección, ya sea por prejuicio, desconocimiento o miopía. Tenemos una tendencia natural a utilizar parámetros mentales que conducen a que elijamos gente que se encuadra en un solo estereotipo de éxito: poco diverso y poco inclusivo.

Sin embargo, en la era digital aparecen oportunidades y amenazas que afectan la evolución de la brecha. Aparecen tres ecualizadores que ayudan a encontrar una solución: fluidez digital (hasta qué punto las personas usan tecnologías para conectarse, aprender y trabajar), estrategia de carrera (la necesidad de las mujeres de proyectar alto, hacer elecciones fundadas y conducir sus carreras proactivamente) e inmersión tecnológica (la oportunidad para las mujeres de adquirir más conocimientos tecnológicos y digitales sólidos para avanzar tan velozmente como los hombres).

Pero también el estudio describe una amenaza: mientras las mujeres universitarias pasan más tiempo en línea, no se involucran profundamente en los conocimientos digitales ni en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, saberes necesarios para avanzar tan rápido como los hombres en la fuerza laboral (los hombres que siguen carreras en ciencias de la computación e ingeniería duplican a las mujeres). Las mujeres universitarias pierden en la competencia con sus pares hombres, que se capacitan estratégicamente y eligen materias relevantes que mejoran su poder salarial futuro. Puntos para tener en cuenta al establecer las estrategias corporativas alineadas con el objetivo de ampliar la diversidad de género y que no sea una utopía más.

El autor es director global geográfico de Recursos Humanos de Accenture