Ganadores y perdedores en el mercado laboral del futuro

En un artículo reciente del diario The New York Times el economista historiador Louis Hyman trata de desacralizar el rol de la tecnología en los cambios que se están produciendo en el trabajo. Según el autor, cuando aprendemos sobre la Revolución Industrial en el colegio, nos enseñan que la innovación tecnológica fue la que generó cambios sociales y en el mundo del trabajo. Sin embargo, según Hyman, esta narrativa está errada. Lo que cambia es cómo organizamos nuestro mundo. La tecnología acelera y consolida esos cambios.

En una nota en LA NACION, Sebastián Campanario, expone claramente las dos visiones que impactan en el trabajo futuro: El pensamiento robotcéntrico, en el que las decisiones y soluciones del mundo laboral pasan por la tecnología, y, aquellos pensadores que enfatizan las "exponencialidades sociales" en el que las transformaciones sociales son los que realmente impactan en el mercado laboral y la tecnología acompaña y acelera los cambios, lo viraliza y democratiza, pero nunca es la causa del mismo.

Entonces, si la tecnología no es lo preponderante, sino la punta del iceberg de la transformación del trabajo ¿cuáles son los grandes movimientos que precipitan los cambios en el mercado laboral?

Los movimientos que precipitan el cambio pueden ser definidos como "corchetes" y "cambios".

Mover el corchete: Para el economista y sociólogo Michael Callon, la definición del mercado es rígida. Cuando las organizaciones y empresas se animan a modificar esa visión (ampliar/restringir el corchete para el autor) surgen nuevos modelos de negocio y, por ende, nuevas formas de trabajo. IKEA, la empresa de muebles y accesorios para el hogar, redefinió el negocio del mueble al mover el corchete y externalizar funciones: el cliente monta y arma el producto. Skype, la empresa creadora del software que permite comunicaciones de texto, voz y video sobre internet, movió el corchete del negocio de las comunicaciones y, al hacerlo, generó nuevas formas de trabajo habilitadas por la tecnología. Con Skype las reuniones virtuales comenzaron a ser posibles así como poder trabajar a distancia y estar conectados.

Armar tu propio combo: hoy nos parece normal tener mil ofertas de contratos telefónicos: paquetes con datos, música etc. Antes de eso había solamente telefonía fija. El concepto de desarmar en unidades más flexibles tiene que ver con la incorporación de más gente a la demanda. Si las empresas dejaban rígida la oferta, mucha gente quedaba excluida. Así como uno puede armar su propio combo de productos según necesidad y posibilidad, lo mismo sucede en el mercado laboral. Por ejemplo, los nómades digitales desean estar viajando y trabajando.

La gente de la llamada 'gig economy' quiere mayor libertad horaria. Las personas cambiaron su mirada y su vínculo con el trabajo. Como consecuencia, se empiezan a ofrecer trabajos más flexibles, remotos e independientes.

El impacto, en el profesional que está en el mercado laboral, de los cambios emergentes en los negocios y en las organizaciones es enorme y su visión del mercado laboral dependerá de su densidad y/o liquidez. Por densidad entendemos cuánta información tiene alguien. Una persona con mucha formación es muy densa en conocimiento; es como un aljibe: tiene profundidad. La liquidez, en cambio, es la capacidad de mover algo de un lado a otro, la capacidad de transportarse.

La persona que es muy líquida, pero poco densa, puede estar en problemas: es un commodity en el mercado laboral. Así, la persona que va en bicicleta llevando pedidos de Glovo o Rappi u otra similar, es muy líquida, porque puede trabajar para una pizzería, farmacia o lo que sea, pero poco denso: cualquiera puede ir en bicicleta y hacer repartos.

Puede pasar al revés, tener alguien muy denso pero poco líquido. Un hiperespecialista, por ejemplo un geólogo o geofísico con 20 años de experiencia en perforación, es denso pero, seguramente, poco líquido. La densidad es una ventaja pero en la medida que el profesional pueda desacoplar el conocimiento y hacerlo líquido. Así, el nativo digital que sabe hacer big data analysis, es denso en conocimiento, pero, también, es líquido, ya que su trabajo lo puede aplicar a diferentes industrias. Cuando alguien tiene la capacidad de combinar densidad y liquidez, decimos que tiene la capacidad de hacer "plug in" o sea, enchufar su conocimiento en cualquier industria o red.

En este mundo laboral, la persona que tiene densidad y liquidez no tiene la sensación de precariedad ya que tiene la capacidad de plug in. Es quien puede desacoplar el conocimiento (densidad) del lugar de aplicación obtiene liquidez. Esos profesionales no buscan anclarse en una organización. Son el terror de los sindicatos: si no necesitan de una organización ¿cuál es el rol del gremio con un profesional que prefiere la flexibilidad?

La persona que es líquida y poco densa, por el contrario, ve a su mundo laboral inestable, precario, sin beneficios y tiene que trabajar muchas horas para compensar la falta de beneficios que conlleva el trabajo sin relación de dependencia. Para el poco denso y más líquido, si no hay un mercado en crecimiento, su mundo se vuelve vulnerable y precario. El líquido poco denso busca estabilidad, la empresa que lo hospeda y el sindicato que lo protege.

¿Cómo superar las dicotomías? En un mundo más VICA (Vulnerable, Incierto, Cambiante y Ambiguo) la mirada centralizada en la corporación tradicional como "el" lugar de desarrollo, es de paquidermos. La empresa un día nació y un día va a mutar: los actores, actividades y recursos que están centralizados en la empresa se van a recombinar en una forma distinta. Para estar preparados como profesionales es necesario la densidad, que otorga el conocimiento, la formación y experiencia; y la liquidez que permite el desacople y la transmisión del conocimiento.

Los autores son profesores de la Escuela de Negocios de la UTDT

Por Andrés Hatum y Jaqueline Pels

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