1
Desafíos en la carrera hacia el ascenso profesional
Mientras que las mujeres lo intentan, y algunas lo logran, los hombres quieren más flexibilidad
1 minuto de lectura'
Cecilia Molina tiene 43 años, un marido médico y dos chicos: una hija de 10 y un hijo de 4. Además está a cargo de 120 personas porque es directora de Funciones Corporativas de IT en Kimberly Clark. Atiende desde Buenos Aires los sistemas de todo el mundo de Finanzas, RR.HH. y Legales.
Si hubiera tenido que elegir entre su trabajo y la vida de mamá, la firma que vende pañales y pañuelitos de papel por todo el mundo habría perdido no una mujer, sino un talento.
“Llegar a ser directora y tener una vida completa está íntimamente relacionado con saber adónde querés llegar y qué estás dispuesto a negociar”, dice al explicar cómo congenió su rol de directora con el pool de mamás que lleva a los chicos al colegio cada mañana.
Hay mucho para delegar. “No voy a todas las reuniones de padres. Hablo con la directora por Skipe y no me siento mal por ser la colgada frente a otras madres”, grafica. Con doce años en la empresa, ella postergó su maternidad “de manera totalmente planificada” y avanzó mucho antes porque sabía que al tener hijos su ritmo de trabajo cambiaría.
Siguiendo con la idea de las velocidades en la carrera hacia los puestos de top management, Gabriela Terminelli, de Voces Vitales, la ONG que impulsa la llegada de mujeres con talento a los puestos de dirección, cree que las empresas “atrasan” a la hora de apoyar a las mujeres con condiciones para ser directoras.
“Deberían invertir mucho antes, en los primeros cuatro años posteriores a la graduación. Cuando la edad está más pareja con la de los varones y el reloj biológico no molesta. Les ofrecen relocalizarlas en un destino más desafiante recién a los 35, cuando ya tienen un chico –o piensan en tenerlo–, y ahí moverlas de país es más difícil”, describe.
A su entender, hay que invertir y darles su experiencia internacional antes. “El MBA aún hoy es un abrepuertas porque recién en él ves toda la pintura de la gestión de la compañía y para llegar alto necesitás hacerlo. Hay que ayudarlas a tener ese acceso, más temprano.”
Las empresas saben que si las mujeres abandonan la organización por falta de desafíos o porque eligen estar cerca de sus hijos pequeños “pierden talento, diversidad y una manera particular de mirar el mercado”, dice Fabiana Teteroo, gerenta de Marca de Philips Latinoamérica. Para eso arman planes de desarrollo considerando el ciclo de vida de la mujer ejecutiva.
“Yo no tengo hijos, pero acepto, como integrante de la empresa, que en algún momento de la vida las mujeres tendrán sus hijos, y necesitaré reemplazarlas y luego acompañarlas en su regreso. Creo que adelantar el proceso de desarrollo es poner más presión en la mujer”, afirma.
Para ella, muchos de los obstáculos que aparecen en la carrera de la mujer hacia la supuesta cima directiva son puestos por ellas mismas. “No creo en el techo de cristal. El techo lo ponemos nosotras”, afirma.
En Wolox, la empresa de tecnología integrada totalmente por millennials, la mitad del equipo de dirección son mujeres. Para Luciana Reznik, su CE0 de 27 años, no es el embarazo el único motivo por el que “las chicas” no llegan al top management. “La educación, la discriminación por género, no tener modelos o referentes mujeres de las cuales nutrirse, también influye”, dice. Sin embargo reconoce que muchas mujeres “no encuentran la forma” de balancear la familia y el trabajo, “y eso está muy relacionado con los MBA y con lo que en general se te exige en una empresa, como por ejemplo haber tenido una experiencia de vida en el exterior”.
Con 9 años en IBM, Gabriela Leotta asumió hace poco como gerenta de Recursos Humanos, mientras encara uno de sus proyectos más importantes, el de ser mamá. “La empresa apostó en mí sabiendo que será un año movilizante en lo personal.”
Explica que en niveles más bajos, las mujeres suelen hacer uso de licencias extendidas, pero en las gerencias “a los tres meses volvés a trabajar por tu propia ansiedad. Te cambia mucho la vida, pero cuando tenés ganas de seguir creciendo o de mantener lo que conseguiste, no dejás de estar”, cuenta.
Los beneficios económicos que se reciben durante la época de los “hijos pequeños” no son razón suficiente para quedarse. Señala que si hay vocación y pasión, “y a la vez la organización te acompaña con políticas concretas, la mujer se desarrolla, crece y permanece en la empresa.
Unilever se propuso que en tres años, el 50% de sus empleados en la Argentina sean mujeres. “Las organizaciones exitosas no son sólo las que tienen el mejor talento, sino las más diversas”, explica María Victoria Sandoval, su jefa de Desarrollo Organizacional.
Para lograr esa meta pone el foco en las políticas orientadas a las mujeres. El Programa Maternity Time permite, entre otras cosas, optar por los 3 meses de excedencia de maternidad paga al 100% con la posibilidad de retornar al sexto mes de la licencia trabajando medio tiempo.
Otra iniciativa que ayuda mucho es el compartir un puesto, iniciativa pensada especialmente para aquellas mujeres que vuelven de un período de maternidad, tienen hijos pequeños o necesitan mayor tiempo para actividades personales. En este denominado “puesto compartido”, dos personas comparten la responsabilidad de una sola posición y cada una la ejerce a tiempo parcial. Los horarios de trabajo pueden ser definidos en horas o días a la semana. Por supuesto está condicionado a que la oferta sea aceptada por ambos empleados.
“Sabemos que los hombres son los que suelen ocupar cargos ejecutivos en mayor porcentaje, pero lo cierto es que ellos también pueden y deben elegir las mejores alternativas para balancear su vida profesional y familiar. Es decir, las organizaciones deben garantizar que tengan la opción de coordinar sus horarios, elegir trabajar desde casa o incluso negarse a viajes frecuentes”, sostiene Leotta de IBM.
Ellos también quieren estar más cerca de la familia.
