1
En busca de jóvenes talentos
Repsol YPF sumará 30 nuevos profesionales y 50 pasantes en los próximos meses
1 minuto de lectura'
En medio de la crisis, Repsol YPF está buscando pilotos de tormenta. Requisitos: título universitario, inglés avanzado, capacidad para adaptarse al cambio. Excluyente: ser un joven profesional, con potencial para convertirse en gerente, director o presidente de la compañía en un futuro no demasiado lejano.
En los próximos meses, la empresa petrolera argentino-española incorporará, de manera escalonada, a 80 jóvenes -30 para su programa nuevos profesionales y 50 pasantes- para desempeñarse en las áreas de Ingeniería Química, Mecánica, Petróleo, Industrial y Geología, por un lado, y en las de Administración y Comercial, por el otro.
A pesar de la situación económica, el programa de jóvenes profesionales -que dura cuatro años, algo inusual para este tipo de iniciativas, que suelen ser de dos- nunca peligró. "Para nosostros tiene una importancia estratégica porque representa el futuro de la companía", explica el español Luis García Sánchez, director de Recursos Humanos de Repsol YPF en la Argentina.
Es que, en cuanto a porcentajes, casi todos los gerentes y directores actuales provienen de este programa. El propio García Sánchez ingresó por esa vía en 1988, cuando el programa apenas se iniciaba en España.
"Es muy raro que una persona de afuera ocupe los puestos clave porque no conoce la cultura corporativa. Por eso buscamos el crecimiento interno dentro de la empresa y nos ocupamos de regar las raíces desde el comienzo", dice el ejecutivo.
Factor de motivación
Los nuevos profesionales que se incorporen en la empresa recibirán un salario de 2000 pesos, que se incrementará en un 15 por ciento al cumplir un año. Pero además, los que tengan un rendimiento que supere los objetivos de la organización recibirán un bonus a modo de recompensa.
"Cada seis meses los evaluamos y eso nos sirve de base para, una vez transcurridos dos años del programa, otorgar ese premio. Además de actuar como un elemento motivador, este sistema permite que el joven conozca de qué manera lo está percibiendo la empresa", explica García Sánchez.
En cuanto a las pasantías, el director de Recursos Humanos sostiene que son, en muchos casos, el paso previo para convertirse en un joven profesional. "Tienen la ventaja de que el chico ya conoce la empresa y nosotros lo conocemos a él, por lo que queda abierta la puerta para una contratación futura", afirma.
Sin embargo, encontrar ciertos perfiles no siempre es una tarea sencilla, a pesar de que Repsol YPF está en permanente contacto -incluso tienen convenios firmados- con las principales universidades del país.
"Realmente son pocos los que quieren seguir algunas ingenierías, como la del petróleo, a pesar de que las búsquedas que hay últimamente están dirigidas a ese sector -reconoce García Sánchez-. Es una profesión sacrificada, porque requiere ausentarse un largo tiempo para ir a trabajar a lugares muchas veces inhóspitos."
Por eso, la compañía se encarga de estimular el estudio de este tipo de carreras -que por su exigencia tienen dedicación full time e impiden trabajar-, por medio de becas de estudio de la Fundación YPF. De esta manera, la organización se asegura tener un flujo constante de profesionales.
A pesar de las dificultades para dar con ciertos perfiles, la compañía recibe en su página Web (www.repsolypf.com), miles de currículum de interesados en trabajar en la empresa. "Lo que ocurre es que es una compañía con historia que ofrece muchas posibilidades de crecimiento, sobre todo en el exterior", explica el ejecutivo.
En este momento, dentro de la firma, hay más argentinos trabajando en la península que españoles en la Argentina. "La crisis provocó que muchos jóvenes busquen posibilidades afuera. Estos programas dan esa opción, por eso son tan valorados", concluye.
Los tres pasos de la selección
Los interesados en ser parte de Repsol YPF deben sortear tres etapas. En la primera -luego de una preselección de currículum- los candidatos deben rendir una prueba de inglés, ya que es imprescindible tener un buen nivel en ese idioma.
En la segunda instancia, se evalúa a los candidatos mediante un assessment centre (evaluación grupal) y los seleccionados tienen una entrevista individual con el director del área en la que trabajará.
