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Florencia Scandale: "No se establecen objetivos fijos porque ponen un corset"
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Florencia Scandale, Directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina, cree que el halo de dificultad que recubre a las carreras STEM (de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) es un mito producto de cierto desconocimiento que se tiene de ellas; que hoy es más importante la brecha motivacional que la generacional; y que para la mujer las oportunidades de inserción siguen siendo escasas, "algo que no se revertirá por generación espontánea". De hecho, cuando Scandale asumió su cargo en 2015, del total de los casi doscientos empleados de la empresa, sólo el 25 por ciento eran mujeres y hoy llegan al 50 por ciento. Ocurre también con los cargos directivos (cuando llegó, solamente una mujer era directiva).
Según Scandale, "las oportunidades en la industria del software son enormes", ya que por año unos 5000 puestos de trabajo quedan sin cubrir, un dato más que relevante si se tienen en cuenta el actual deterioro de la economía y la retracción del empleo. Además, en poco más de diez años en el sector se triplicaron los puestos de trabajo (ascendieron de unos 30.000 en 2004 a unos 97.000 en 2017).
Oportunidad
"Las carreras STEM no son para elegidos"
"Hay mucho prejuicio al respecto también de parte de los adultos porque no se sabe bien qué implica una formación en tecnología y cuál es la gama real de oportunidades. Existe un abanico amplísimo en cuanto a grados de dificultad y posibilidades de implementación", precisa. Los perfiles de hecho pueden ir desde programadores hasta ingenieros nucleares y no son sólo de matemáticas.
Por otro lado, la directora hace referencia a que cada año se reciben unos 8000 ingenieros frente a 34000 graduados de carreras de Ciencias Sociales, Psicología y Abogacía, y destaca que incluso en otras industrias, como la farmacéutica, la del petróleo o de la salud, "es difícil que un trabajo no esté atravesado por la tecnología."
Capacitación
"Las posibilidades de entrenamientos virtuales... son variadísimas"
"Las nuevas generaciones vienen mas automotivadas y menos con el mandato de ?ganarás el pan con el sudor de tu frente'," cuenta Scandale. "Tienen ganas de dejar su huella y desde la compañía hace falta crear un terreno fértil para que puedan hacerlo", añade. De ahí que Microsoft no siga el formato tradicional de objetivos y se maneje más bien privilegiando cómo cada colaborador puede impactar en las prioridades claves del negocio. "No se establecen objetivos fijos porque ponen un corset y terminan siendo una especie de checklist; en cambio y siempre dentro de determinados márgenes, se deja una hoja en blanco para permitirle al colaborador construir con innovación, jugar y crear," especifica.
Como tónica y siempre que se puede, cada empleado se autogestiona en la manera en que cree que es más productivo, relata la directiva, y la tecnología ayuda porque habilita este modo de trabajo flexible. Además, "las posibilidades de entrenamientos virtuales para capacitarse, como por ejemplo en mindfulness o en cómo trabajar en equipo, son variadísimas y cada uno puede conectarse cuando quiere," describe.
Aptitudes
"Hoy es más importante la brecha motivacional que la generacional"
"Hay escasez de talento pero no por falta de talento", afirma Scandale. "La transformación que acarrea la era digital va cambiando las competencias duras y blandas y por eso nos cuesta encontrar el combinado", reflexiona. No obstante, las habilidades blandas son las más difíciles de inculcar. En cuanto a las duras, "desde las empresas ya asumimos que debemos capacitar en ellas a nuestros colaboradores hasta que las instituciones educativas puedan aggiornarse".
Para Scandale, "hoy es más importante la brecha motivacional que la generacional." En efecto, por la velocidad en que se están dando los cambios, lo fundamental es la automotivación, que se aplica desde la elección de la carrera hasta cómo se trabaja. "Es una competencia crítica para el futuro", enfatiza.
"Flexibilidad, curiosidad, disposición para aprender, pasión, energía, empatía; este combo de habilidades es el que más está costando encontrar en conjunto con experiencia," se sincera la especialista en recursos humanos. Cuenta que en las entrevistas de selección muchos candidatos se esfuerzan por mostrar compromiso y puntualidad pero no tienen en cuenta estas habilidades que son el motor del cambio.
Mujeres
"Uno mide lo que le importa"
Para las mujeres se plantean dos desafíos importantes. Por un lado, el factor motivacional, que hace necesario comunicarles tempranamente que las STEM son también una opción para ellas. Y por el otro, las oportunidades para insertarse laboralmente. "Si está el fantasma de que no se contratan a mujeres en el área, no hay caso", expresa Scandale. De allí que sea tan importante fomentar la igualdad de oportunidades a igualdad de talento. "Yo digo, andá a buscar y traé igual talento femenino que masculino para cada terna y así naturalmente empieza a crecer la representación femenina," cuenta. Y agrega: "uno mide lo que le importa."
Por otra parte, para Scandale hay que aprovechar la coyuntura porque "es tan nuevo todo lo que se está aprendiendo, que ni los hombres ni las mujeres tienen la experiencia o todas las capacidades, con lo cual el desconocimiento deja de ser un tema de género".
Profesión: Lic.en Relaciones del Trabajo, UBA
Anteriormente fue Directora de Recursos Humanos en Merck Sharp & Dohme, Johnson & Johnson y Lacoste, con responsabilidad local y regional. Tiene un posgrado en Coaching en la Universidad de Columbia.
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