La reinserción laboral, un proceso que no se globaliza

Asesorar y guiar a alguien que perdió su empleo para que vuelva a insertarse en el mercado -en una empresa o mediante un emprendimiento independiente- no significa lo mismo en todos los países. En otras palabras, el outplacement, tal como se conoce a los programas destinados a lograr la reinserción laboral de personas desvinculadas, tiene relación directa con la cultura y el momento económico de cada país.

"El proceso de ayudar a una persona a que reconozca sus capacidades y entienda qué necesidad del mercado puede satisfacer parece un proceso universal, pero cada país y cada cultura tienen sus características", define Ron Scott, presidente de Outplacement International Partners, una asociación internacional de consultoras dedicadas a estos servicios.

Junto con Bill Montgomery, el CEO de la firma, Scott estuvo en Buenos Aires hace una semana, para presentar oficialmente la suma de la consultora local Hidalgo & Asociados como nuevo asociado a OI Partners.

En diálogo con La Nacion, los consultores explicaron cómo el contexto de alta desocupación cambia el enfoque que debe darse a un programa de outplacement, y de qué manera la floreciente economía norteamericana está devolviendo el poder de decisión sobre la propia carrera a los empleados.

Además, enfatizaron el beneficio más importante que aporta el outplacement a la gente, en cualquier país del mundo: "Las personas comprenden que son responsables de su carrera profesional y que tienen el poder de elegir y exigir a sus empleadores, y eso les saca un enorme peso de encima", dice Scott.

Prioridades diferentes

-¿Qué relación tiene el contexto económico con los procesos de outplacement?
Ron Scott. -El outplacement siempre está en relación con la situación de desempleo de un país. Lo que hay que hacer en cada lugar para ayudar a la gente a volver al mercado es distinto.

Aquí, con el alto nivel de desempleo, seguramente le lleva más tiempo a alguien conseguir un nuevo trabajo que en los Estados Unidos o Canadá, donde la desocupación ronda el 4,5%. En la Argentina, encarar procesos de outplacement es más complicado, porque la gente tiene necesidad urgente de trabajo y hay muchos candidatos disponibles en el mercado. En este contexto, el gran esfuerzo debe estar puesto en ayudar a que una persona que ha sido desvinculada consiga un nuevo empleo cuanto antes.

-¿Qué pasa en países con economías desarrolladas?
R. S.- Cuando baja el desempleo, la gente empieza a pensar en sus posibilidades, evalúa opciones, piensa en la alternativa de iniciar su propio negocio de manera independiente. En esos casos, el poder vuelve al empleado.

Bill Montgomery. - Hace poco realizamos un estudio en los Estados Unidos, para comprobar por qué, a pesar de las buenas condiciones económicas, los profesionales desvinculados tardaban un 20 y 30% más en reinsertarse en el mercado que en años anteriores.

Encontramos dos razones. Una, que cuando los gerentes generales y altos directivos se quedan sin trabajo, se ven obligados a pasar dos o tres meses entrenándose en nuevas tecnologías e informática para reinsertarse.

Otra causa es que ahora la gente tiene más posibilidades de elegir dónde quiere reinsertarse y muchos se toman su tiempo para pensar lo que quieren hacer en su carrera. Por primera vez en muchos años, el gran tema para las corporaciones está empezando a ser cómo retener y motivar a la gente para que no los cambien por otra empresa.

-¿Qué consecuencias tiene este cambio?
R.S. -En el mundo de la consultoría, empiezan a aparecer nuevos servicios, destinados a empleados y profesionales con más control sobre sus carreras. Es el caso del coaching ejecutivo y el mentoring para mujeres, por ejemplo. Ellas recién ahora están alcanzando posiciones gerenciales con mayor frecuencia, así que necesitan esta guía especializada.

Oferta y demanda

-¿Qué nuevas tendencias encuentran hoy en cuanto a la oferta y demanda de empleo?
R. S. - Por un lado, la escasez de profesionales en ciertas áreas, por ejemplo la tecnología, está provocando que muchas compañías de países desarrollados busquen profesionales en otros lugares. Muchas empresas están reclutando personal en Brasil para llevarlos a Alemania o los Estados Unidos. En poco tiempo más lo harán aquí, porque encuentran buena formación y mucha oferta de profesionales, por el nivel de desempleo.

B. M. - El otro gran cambio es la necesidad que tiene cualquier persona de manejar informática y aprender a aplicar las tecnologías en su especialidad, si quiere mantenerse en el mundo laboral.

-¿Creen que la gente es hoy más consciente de la necesidad de manejar la propia carrera?
R. S. -En gran medida, pero aún no lo suficiente. Muchas veces trabajamos asesorando a ejecutivos que han sido despedidos y vemos que en su última semana en la empresa trabajan más duro que nunca. Tratamos de que vean que la compañía ha roto su contrato con ellos, pero es difícil que abandonen la idea de que están obligados a hacer todo por la compañía.

El concepto que hay que lograr transmitir es que las corporaciones no lo cuidan a uno para siempre. Si se quiere hacer algo en la vida, hay que cuidarse solo, capacitarse y estar atento al propio desarrollo profesional.

-¿Qué aporta el outplacement a esta necesidad?
R. S - Una vez que se pasa por un proceso de outplacement, una persona descubre que tiene sus propias habilidades y que puede recuperar un lugar en el mercado siempre y cuando encuentre el espacio donde esas capacidades son necesarias. Cuando se da cuenta de eso, siente que un enorme peso se le quita de encima, que tiene el poder de contratar y despedir a su empleador.

En efecto, si en cinco años una empresa no capacita ni da oportunidades a alguien, lo está perjudicando, así que lo mejor es despedirla y contratar a otra cuanto antes.

Asociados

Outplacement International Partners es una asociación mundial de empresas independientes dedicadas a prestar servicios de outplacement y consultoría de carrera. Cuenta con más de 190 oficinas en 22 países.

Lejos de provocar dificultades, esta variedad en los orígenes de sus miembros es su valor agregado.

Según cuenta Montgomery, "no somos una corporación, sino un conjunto de asociados, cada uno de los cuales maneja su propio negocio en su país. Así, cada uno aporta su cultura y sus valores y los compartimos".

Por otra parte, un miembro puede recurrir al asesoramiento de otro, conocedor del mercado en que tiene su negocio, y hasta trabajar en conjunto en búsquedas internacionales. Además, los asociados se reúnen tres veces por año para poner en común sus experiencias e intercambiar información.

Por Raquel San Martín

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