Los millennials pisan fuerte, pero los baby boomers también

Los millennials (nacidos entre 1980 y 2000) vienen liderando a su modo en el trabajo, exigiendo menos jerarquías, más flexibilidad y más transparencia. Y sin embargo, en el otro extremo, la presencia de los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964) es igualmente clave. Es un hecho que la gente hoy se jubila más tarde y que vive más y mejor. Con una oficina tan heterogénea en cuanto a las edades de los empleados, la buena convivencia se convierte en un desafío. Y bien explotadas, las diferencias de actitud de ambos grupos hacia el trabajo y hacia la vida, pueden ser un plus. Todo depende de cómo se manejen. Y de la inteligencia que se ponga en aprovechar las fortalezas de cada uno.

Al menos entre los trabajadores, en la Argentina parecería que la dupla baby boomer-millennial se valora. Según los resultados del Randstad Workmonitor del segundo trimestre de 2016 (un estudio que releva las expectativas, los estados de ánimo y los comportamientos de los trabajadores en 34 países, incluida la Argentina), “atraer a los jóvenes es crucial para el éxito de una compañía según 7 de cada 10 empleados argentinos y la retención de los trabajadores mayores (55 años o más) lo es para el 59%”.

No obstante, a la hora de seducir al empleado mediante políticas de contratación, “el 63% de los trabajadores indicó que su empleador las lleva a cabo para colaboradores de entre 18 y 30 años, mientras que sólo el 35% afirmó que lo hacen para aquéllos de 55 años o más.” Esto puede tener que ver con que los baby boomers tienen en general una lealtad mayor hacia la empresa. Los millennials son muy difíciles de retener; se tienen fe y en sus proyectos privilegian la motivación personal por sobre la estabilidad laboral.

Pero hay otra explicación también. Según Gustavo Pina, director de Randstad Professionals, “hay una diferencia fundamental entre las políticas de contratación y el valor que aportan los perfiles con mayor experiencia. En muchas ocasiones, las compañías se centran en contratar perfiles con poca experiencia o incluso sin ninguna justamente para formarlos y darles una carrera dentro de la empresa.” Y agrega que “es una decisión corporativa que los puestos de mayor jerarquía sean cubiertos por los propios empleados, con lo cual no salen a buscar gente con mayor experiencia a no ser que no tengan el know how dentro de la empresa.”

Las fortalezas de los millennials saltan a la vista, también porque hay una valoración social de lo “joven” y lo “nuevo”. Es más difícil ver todo lo que tienen para dar los baby boomers, que es complementario de la inyección de energía, innovación y tecnología que traen consigo los más chicos. Como afirma Nathaniel Koloc, director de Talent Acquisition and Development, NY, “tras décadas de estar aprendiendo en el puesto de trabajo, los mayores saben qué funciona y qué no. Tienen la sabiduría que produce años de haber estado formándose a través de relaciones interpersonales, proyectos y experiencias.”

Los más jóvenes lo reconocen y hacen lo que pueden para sacarle el jugo. También, los baby boomers suelen ser buenos trabajando en equipo y manejando varias tareas al mismo tiempo. Se manejan, además, muy bien en tiempos de crisis, quizá justamente porque ya han atravesado varias, y han desarrollado una gran habilidad para comunicarse.

Por otro lado, a menudo los trabajadores senior no se adaptan al cambio con la facilidad que lo hacen los más jóvenes. Y tienen una relación despareja, y muchas veces conflictiva, con la tecnología y su potencial. Aquí es donde necesitan dejarse mentorear por los más jóvenes y hacer un esfuerzo adicional. En cierta medida, los millennials son su contracara porque no le tienen miedo al cambio. Pero sobre todo, porque son nativos digitales y entienden la tecnología intuitivamente. Estan híperconectados, siempre. Además, se mueven con una informalidad y una seguridad desconocida para sus seniors.

Mejor, mayores

Pero la experiencia es la experiencia y el conocimiento y el aplomo que vienen con ella no puede reemplazarse. Roberto J. Hernández y su mujer son dueños de una pyme de comunicación publicitaria y dueños también de un reciente caso de contratación exitosa de gente mayor de 40 años. Hernández explica cómo era la situación de su empresa en un momento crítico: “La plantilla de empleados estaba básicamente compuesta por gente muy joven, típicos «millennials», que responden a un perfil muy independiente, que no reconocen jefes y que tienen mucho espíritu entrepreneur. Comenzamos a tener reclamos por parte de nuestros clientes pues estos jóvenes, trabajando como ellos querían, no brindaban el servicio que nuestra cartera esperaba”.

A él y a su esposa se les ocurrió entonces aplicar un criterio de selección de personal distinto. Y, según Hernández, se jugaron por “incorporar a gente mayor, con otro sentido de responsabilidad y con mayor compromiso por el trabajo y por el cliente”. Hoy, después de haber contratado a unas cuantas personas mayores de 40, hacen el balance: “Antes de que ingresaran los seniors, nuestra organización estaba algo fracturada y teníamos problemas de comunicación interna y sin duda esto se reflejaba en el trabajo y en el resultado final. Al sumarse, los empleados mayores empezaron a actuar como catalizadores entre el impulso más joven y la serenidad que necesita la atención al cliente.”

Para el empresario, “los millennials simplemente necesitan un liderazgo fuerte que los ayude a canalizar la energía y creatividad también en función de los objetivos de la empresa y no sólo de los objetivos personales.”

De todas las edades

Parecería que para sacar lo mejor de los dos mundos, que no dejan de ser estereotipos porque en todas las generaciones hay gente con cualidades de todo tipo, una buena idea es crear equipos que incluyan las distintas edades. Otra es flexibilizar las jerarquías para estar abiertos a que cuando sea necesario se inviertan los roles de los mentores, que suelen recaer en los mayores.

También suma esperar que se extraigan enseñanzas de ambos grupos y no sólo de los seniors y, sobre todo, promover y agilizar la comunicación al máximo. Chrissy Stockton hace una caricatura simpática de los baby boomers que los pinta de cuerpo entero. Según la autora, para ellos una reunión a las ocho significa ocho en punto y pueden llegar incluso unos minutos antes; están cómodos respetando las reglas tal como son.

Andrea Ávila, CEO de Randstad, hace una buena recomendación para el área de recursos humanos de las empresas. “Si bien es importante que las organizaciones se preocupen, entiendan y atiendan las necesidades de los noveles trabajadores, especialmente porque las nuevas generaciones traen consigo expectativas que impulsan cambios disruptivos en el mundo del trabajo, no hay que perder de vista lo que necesitan y esperan sus colegas mayores, justamente los colaboradores de más trayectoria y los que más conocen la industria, el negocio y la cultura de la organización”, resume.