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Mentir en el CV, una práctica que bsucan erradicar
Desenmascarar a un candidato puede parecer una tarea difícil, pero hay algunas estrategias que sirven para llegar a la verdad
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Las fronteras entre decir la verdad y mentir siempre han sido un poco difusas. Están las mentiras piadosas, que muchas veces justificamos, y también el callar algo, que no siempre equivale a mentir. En el marco de nuestra cultura, ¿hasta dónde exagerar constituye una violación flagrante de la verdad? No en vano circulan los chistes sobre lo fanfarrones que somos los argentinos, como el que asegura que cualquiera podría hacerse millonario si comprara a un argentino por lo que realmente vale y lo vendiera por lo que él cree que vale.
En cada declaración que hacemos, verbal o escrita, entran en juego estas posibilidades, incluso cuando esa declaración toma la forma de un currículum que presentamos ante una búsqueda de empleo.
Una encuesta realizada hace unos años en los Estados Unidos arrojó datos sorprendentes: sobre más de dos millones y medio de currículum analizados, el 44% había mentido sobre su trayectoria laboral; el 41%, sobre su educación, y el 23% había falsificado credenciales, certificaciones o habilitaciones.
Human Resources Magazine ha abordado el problema que esto representa para los responsables de selección de personal en varios artículos a largo de los últimos dos años. En uno de ellos, Pamela Babcock recogió las experiencias de varios expertos en la detección de candidatos no del todo honestos.
Según ellos, y a contramano de lo que normalmente se piensa, los mentirosos habituales no suelen presentar ninguno de los síntomas que sí puede tener un entrevistado que sea sincero, pero nervioso, como tartamudear, evitar el contacto visual o no estarse quieto en el asiento.
Por el contrario, quienes están acostumbrados a mentir están mucho más calmos, hacen menos gestos y piensan antes de contestar mirando de frente a su entrevistador. Como demostró un experimento realizado en la Florida State University por Joey George y Kent Marett, es difícil detectar las mentiras apelando a la intuición, aunque si uno pregunta a los entrevistadores, la mayoría dirá que es capaz de hacerlo.
Una de las razones es que, a veces, el candidato se arma su propia historia y la incorpora a su personalidad y sus recuerdos de vida. Las exageraciones o falsedades que incluyó en su currículum son, en su mente, parte de su pasado. Incluso pueden llegar a abarcar anécdotas triviales que, de tanto contarlas a otros y revivirlas en la imaginación, terminan siendo consideradas como hechos reales por el propio protagonista.
Otra razón puede ser que el entrevistador no tome conciencia de la frecuencia con la que se desliza información falsa en la selección. El estudio de George y Marett ha identificado que cuando se pone sobre aviso a los entrevistadores de la posibilidad de que los candidatos mientan o exageren, éstos detectan una mayor cantidad de fraudes.
El área de RR. HH. podría, por ejemplo, alertar a los entrevistadores sobre los ítem del currículum comúnmente alterados. Para los que piensen que este tipo de actitud puede provocar paranoia o falsas alarmas (donde los entrevistadores piensen que el entrevistado está mintiendo cuando éste dice la verdad), la experiencia ha demostrado que no se da esa inclinación. En todo caso, según George y Marett, los entrevistadores tienen tendencia a ser crédulos y a aceptar la mayoría de lo que escuchan y leen sin cuestionarse demasiado.
Consejos
Ante esta evidencia, ¿qué hacer? Babcock recoge los consejos de varios expertos. Phillip Maltin, abogado especializado en temas de empleo, sugiere que ante la sospecha de que un candidato pueda estar mintiendo, hay que hacer preguntas puntuales sobre detalles que estén relacionados con el asunto que pensamos puede ser falso. Nunca hay que tratar de exponer la mentira ni cuestionar directamente el asunto. Y siempre hay que comparar lo que dice el candidato con lo escrito en el currículum.
Una opción, particularmente útil para lidiar con quienes inflan sus saberes o experiencias previas, es someterlos a un assessment center o pedirles que resuelvan un caso concreto. Daniel Fisher, psicólogo, sugiere realizar preguntas específicas sobre cómo hacía tal o cual trabajo, o sobre los contenidos de la educación recibida. Propone tomar nota de todo cuanto sea posible para poder ahondar en las contradicciones o inconsistencias. Y considera útil advertirle al candidato que va a verificar sus dichos, para lo cual le solicitará nombres de contactos que puedan dar referencias sobre los temas tratados en la entrevista.
Tener un formulario estándar de solicitud de ingreso puede ser una medida muy efectiva y económica para detectar a los candidatos no tan honestos. Por un lado, se recomienda el agregado de una cláusula final que indique que la empresa se reserva el derecho de despedir al empleado si alguno de los datos suministrados se comprueba falso.
Por otra parte, como obliga al candidato a llenar espacios predeterminados, la información dada (o, más aún, los blancos en la información solicitada) permiten al entrevistador ahondar en los aspectos que pueden dar lugar a dudas. Por último, debería incluirse en el formulario un lugar para que el candidato firme, como símbolo de un compromiso formal y personal con lo escrito. La falta de firma podrá ser considerada una clara señal de alarma. Tal vez no todo lo que está escrito en el formulario sea verdad.
Solicitar referencias
Desde luego, la verificación de antecedentes es crucial, sean éstos laborales, educativos, médicos y hasta criminales, dependiendo del puesto que se necesita cubrir. En el caso de los antecedentes laborales, conviene revisar primero la información esencial (fechas de inicio y fin de la relación laboral, puesto ocupado y motivo del cese), y si es posible dar con quien tuvo relación directa con el candidato, preguntarle si volvería a contratarlo. Estas preguntas abiertas permiten evaluar la respuesta y también el silencio de quien da la referencia.
Por Gabriela López Galelo
