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Cuando la ideología atenta contra el trabajo y la salud
Un reciente fallo en segunda instancia le da la razón a una exfuncionaria que denunció que fue hostigada entre 2011 y 2013; más casos
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LA NACIONPaula Urien
Un fallo del 23 de abril de este año, de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso administrativo Federal le dio la razón a Sandra Votta. La exempleada de la Secretaría de Relaciones Económicas Internacionales, en Cancillería, fue despedida por razones políticas en 2013, pero antes de ello, "se encuentra plenamente acreditado en las actuaciones que se ha configurado una conducta repetitiva y sistemática, hostil o arbitraria durante un lapso prolongado de tiempo", dice el texto del fallo en relación el expediente 15394/2015 "V:S:M c/ EN-M REE Y C s/EMPLEO PUBLICO".
También expresa que padeció "hostigamiento, maltrato y acoso laboral por parte del personal jerárquico y que tal conducta fue sistemática y arbitraria". Y que "aquella conducta se debió a cuestiones políticas e ideológicas, motivado en que no se alineó con la agrupación política "La Campora". A su vez...aquello afectó su salud, conforme surge del dictamen pericial psicológico".
"Uno puede tener un jefe que no tenga buen trato, pero el mobbing político es otra cosa. Es una bajada de línea con respecto a una ideología", dice el abogado laboralista Ignacio Gioino. "La importancia de este fallo es que habla de un maltrato por razones políticas".
Desde Finlandia, donde vive hoy, Votta cuenta cómo fue hostigada, y el sufrimiento que esto le provocó a ella, pero también a sus dos hijos menores, a quienes crió sola, que la vieron desesperada ante una situación que duró dos años, de 2011 a 2013, cuando finalmente fue despedida. "El sentimiento de angustia, de desvalorización, la carga sobre la autoestima persisten en el tiempo", relata por teléfono. "Realmente la pasé muy, muy mal".
Desde su posición en Cancillería, Sandra no era del grupo de La Cámpora y, solo por eso, fue tildada de opositora. Además, existía la obligación de asistir a "clase" de economía política, "para toda gente con una formación universitaria. Les "explicaban" qué es el capitalismo...y tomaban lista", agrega.
Cree que todo empezó cuando le manifestaron la prohibición de leer el diario Clarín. Como trabajaba en el área de prensa, dijo que era parte de su trabajo informarse a través de diferentes medios. Y empezó la debacle. Primero, le retiraron el teléfono. Después, tras bloquearle la contraseña le cortaron Internet. Más tarde, le sacaron la computadora y finalmente el escritorio. "Estuve dos años viendo dónde me podía sentar. Llegaba a la puerta de Cancillería y me agarraban ataques de llanto. Adentro, me gritaban cosas en los pasillos, como canalla, topo".
Después de dos años de hostigamiento, el 28 de diciembre de 2013 le mandaron un telegrama de despido. Justo antes de la feria judicial. Estuvo entonces durante el verano sin poder hacer ningún reclamo.
"Haber llegado a la segunda instancia con fallo a favor me parece muy importante", dice. Pero se pregunta por qué las personas que tuvieron este comportamiento, que incluyó malos tratos y violencia verbal de manera recurrente, no tienen aún penalización alguna. Es el Estado, como responsable de su empleo, quien deberá hacer frente al costo de su indemnización.
No fue el único caso. Por eso, en marzo de 2015 comenzó a formarse una ONG llamada Asociación Juntos por el Trabajo en Libertad, donde se recopilaron casos relevados de personas desplazadas de sus lugares de trabajo en la administración pública nacional, provincial o municipal en un informe llamado "Acoso laboral. Persecución ideológica. Violencia laboral. Nunca más". Según un relevamiento de la organización, hay cuantificados por lo menos 100 casos en diferentes áreas del Estado.
La abogada Laura Haag también fue hasta su despido, en 2014, víctima del acoso laboral político, según su testimonio, aunque la Justicia todavía no se expidió y está en etapa probatoria. Era asesora técnica en un organismo desde 2001, con el agravante de estar bajo la modalidad de los contratos a través de las universidades. "En mi caso, además tuve que demostrar que yo trabajaba en el organismo, cuando tenía que fichar, tenía un horario de trabajo en una oficina. Es muy desgastante", afirma.
"La gente que pudimos relevar para la ONG, con casos similares, hablaron de una metodología muy parecida para degradar a las personas: acoso, hostigamiento, un mobbing laboral muy violento. Se desplazaba la gente de manera brutal", continúa. "A mí personalmente me llevaban expedientes desarmados para que vuelva a armarlos. Me cortaron Internet, y hasta el aire acondicionado. Le decían a las personas que no tenían que hablar conmigo. No fui la única. Hubo gente que terminó enferma y finalmente se tuvieron que retirar", continúa. "A mí me particularmente me llamaban a una reunión y me planteaban si estaba con el proyecto o con mi marido, que era crítico al gobierno y al que le publicaban en los medios notas de opinión".
Uno de los casos más resonantes fue el de Graciela Bevacqua, quien elaboraba el índice de precios oficial hasta la intervención de Guillermo Moreno en el Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec), "Luego de ser la primera desplazada del organismo estadístico hace cuatro años, y tras meses de presiones para manipular los datos, Bevacqua denunció que, después de las imputaciones del polémico secretario de Comercio Interior a las consultoras privadas, el Gobierno la sigue acechando, por lo que se negó a brindar las fuentes con las que calcula su índice de precios en Buenos Aires City, uno de los más difundidos en el mercado", publicó LA NACION en 2011.
"Es todo muy difícil de probar", dice Haag. "Cuando alguien hostiga lo hace de tal manera que no deja evidencia. Estás litigando contra un aparato del Estado, que se resguarda de alguna manera. A mi me pedían que firme informes, a los que yo me negué. Esto no debiera ocurrir nunca más. Un técnico en la administración pública es eso, técnico. Sería terrible que funcionen políticamente".
Es por esto que pide que haya una investigación seria sobre esta manera de actuar que afectó a mucha gente. "El gobierno anterior usó al Estado para perseguir a determinadas personas, pero el gobierno actual estuvo inactivo frente a las denuncias que se le entregaron".
A la hora de las imputaciones, hay herramientas probatorias que sí funcionan y algunos cambios en el análisis de los indicios por parte de los jueces. "Una de las pruebas más importantes se da a través de testigos", dice el abogado Gioino. "En el caso de Votta declararon embajadores que vieron el maltrato. La sentencia se basa en estos testimonios".
Pero también hay herramientas tecnológicas que ayudan. Los registros de alguna cámara de video en la oficina o en los pasillos, una grabación en un celular o un mensaje de WhatsApp, por ejemplo. "El consejo es que este tipo de mensajes sean certificados por un escribano", agrega Giolino. "Si una conducta está filmada es un indicio importante que los jueces comienzan a tomar, pero necesitan otras pruebas".
En la Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato (CIOT) se puede denunciar violencia laboral en el ámbito de la Administración Pública Nacional. "Mencioná la relación jerárquica entre denunciante y denunciado, Si la misma no deriva en un nombramiento formal, indicá la identidad y el cargo de los funcionarios que, de hecho, hubiesen investido de autoridad a quien sindica como autor de la conducta denunciada". Hay que agregar "el relato de los hechos denunciados y, en cuanto fuese posible, las circunstancias de lugar, tiempo, modo de ejecución y demás elementos que puedan conducir a su esclarecimiento", recomienda.
Por otro lado, hay datos de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral que llaman la atención. Uno de ellos el sexo del acosador/a. El 60% corresponde a acosadores varones, y el 40% son mujeres las que maltratan y hostigan. "Cuando el acosador es masculino notamos que, si bien acosa más a mujeres, un 58%, lo hace también con varones un 42%", dice el informe. "En cambio si analizamos a la mujer acosadora, vemos que lo hace en un 79% a mujeres y solo un 21% a varones. No se puede olvidar la estructura socio-cultural hegemónica de nuestra sociedad, sobre todo en lo referente a cómo se ejerce la jefatura. Las mismas tienen formas adquiridas de la hegemonía patriarcal. La masculinización de las formas de ejercer los cargos, muchas veces son reproducidas por mujeres que llegan a esos puestos".
Qué es y cómo denunciarla violencia
La violencia laboral es una acción que se lleva adelante a propósito para que el trabajador voluntariamente deje su puesto. Según la definición de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), es: "toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores".
Además, "es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica. Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares. Puede ejercerse por acción u omisión. Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan".
Dentro de la violencia laboral existe el acoso psicológico, que es cuando una persona o grupo de personas ejercen un maltrato en el modo de actuar o verbal. Una característica esencial es que este maltrato es recurrente y sostenido en el tiempo. Se busca "desestabilizar, aislar, destruir la reputación, deteriorar la autoestima y disminuir la capacidad laboral para poder degradar al trabajador y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa".
Una oficina para reclamar
Patricia Saenz, responsable de la OAVL asegura que, a través de la constante difusión relacionada con estas malas prácticas "hay más conciencia de que estas situaciones no tienen que ser permitidas".
Para denunciar este tipo de acciones, la OAVL tiene una línea 08006664100 (opción 2), y un teléfono 4310-5525, donde en un ámbito oficial un trabajador puede pedir asesoramiento. "Lo primero que se hace es establecer si realmente se trata de violencia laboral, porque a veces hay un poco de confusión", dice Saenz. "Si están dadas las condiciones se pauta una entrevista de carácter confidencial y se orienta a la persona. Luego se arma un expediente en el ministerio para dejar constancia de lo que sucede y si la persona está de acuerdo se cita al empleador, pero nunca al acosador, donde pedimos que en el plazo de 10 días se mejore la situación. Luego se hace una audiencia, se acercan posiciones y se arregla en lo posible sin medidas judiciales".
No todo es mobbing
Un cambio de posición, por ejemplo puede no significar que se está ante una situación de mobbing, sino que simplemente la empresa necesita que esa persona realice otras tareas. Pero si ese cambio de posición se realiza como un castigo, para que la persona se sienta mal, sí lo es.
"La violencia se configura cuando hay un abuso de poder y una estrategia para sacar al trabajador de su lugar de trabajo" cuenta Sáenz. "Puede darse que haya un jefe difícil, pero que no tenga como estrategia correr al trabajador de la organización. O cuando se le exige mas actividad porque la empresa lo requiere, eso no es violencia laboral".
Parar a tiempo
El mobbing afecta la salud psicofísica de las personas. Además, según la OAVL puede producir consecuencias negativas en sus relaciones sociales en general y familiares en particular. En la organización produce malestar entre los trabajadores/as, disminución en la productividad, desaprovechamiento de capacidades, pérdidas económicas, desprestigio social.
¿Por que no se recurre directamente al despido? "Hay muchas razones, en general se ejerce como una forma de demostrar poder en el lugar del trabajo y a veces por un tema de no pagar la indemnización.Se busca la destrucción psicólogica de la persona para que salga de la organización. Hay conflictos, situaciones hostiles en forma silenciosa constante y repetitiva".
Un claro protocolo para las empresas
La OAVL diseñó un protocolo de intervención para las empresas, con el fin de "sensibilizar, capacitar y difundir la problemática de la violencia laboral".
Según la oficina gubernamental, hay algunos factores de riesgo en las organizaciones que hay que tener en cuenta:
- Falta de información del reglamento de la organización laboral, "donde queden claros los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los empleadores".
- Liderazgos negativos con formas autoritarias.
- Falta de claridad en las directivas laborales.
- Falta de programas de capacitación en los cuadros de dirección.
- Ascensos que no son transparentes.
- Inexistencia de espacios de debate que posibiliten la opinión de los trabajadores.
- Distribución desigual de recursos técnicos, económicos y humanos.
- Formación de subgrupos radicalizados.
- Impedimento de acceso a la capacitación.
- Sobrecarga o disminución en la asignación de tareas.
- Uso de frases descalificadoras y discriminatorias.
- Aislamiento social dentro del ámbito laboral.
- Agresión física y/o verbal.
- Asignación de tareas contradictorias, sin sentido o poco claras de manera reiterada.
¿Las consecuencias? Aumento de licencias por enfermedad, aumento de accidentes de trabajo; aumento de reclamos laborales; aumento de renuncias; incremento del ausentismo entre otras.
Acciones a seguir
El diseño de una política de prevención y erradicación debe incluir:
- Sensibilización sobre la temática, para desnaturalizar algunas prácticas y permitir así la visualización de casos de violencia laboral.
- Capacitación de todos los actores que integran la organización e incluso con los que la organización se relaciona.
- Campañas de difusión.
- Instalar capacidad para dar respuestas organizativas a los casos que se generen, lo que implica, brindar asesoramiento y recibir reclamos/denuncias de los y las trabajadoras.
- Creación de ámbitos de resolución de conflictos.
- Incorporar la temática, en los contratos, también en el acuerdo paritario, y mostrar cómo abordarla con los representantes de los y las trabajadoras.
"En definitiva", dice el protocolo, "no basta con el diseño de una política sino que es necesario crear instancias y/o canales que permitan su difusión y la torne operativa ante casos de incumplimiento".
Canales de comunicación
Siempre según el protocolo oficial, sin perjuicio del procedimiento interno que elabore cada organización es importante que a la hora de diseñarlo que se atiendan estas pautas que se enuncian a continuación:
- Debe quedar claro que todos los y las trabajadoras pueden realizar consultas ante situaciones vividas o de las que han sido testigos y que éstas serán confidenciales.
- Las consultas podrán hacerse de manera telefónica, presencial y/o por cualquier otro canal que la organización entienda adecuado. Si la consulta se hiciere por vía telefónica, se acordará con el o la trabajadora una entrevista de asesoramiento en caso de corresponder.
- De acuerdo a cada situación, se asesorará e invitará al trabajador/a a realizar una denuncia formal, si correspondiese, por escrito donde se detallen los hechos, situaciones y circunstancias que describirían la violencia laboral. Es conveniente que en la denuncia sean detallados los datos de la o las personas que hostigan y el área a la que pertenecen.
- La organización debe comprometerse a asegurar la continuidad del empleo del trabajador/a que realiza una denuncia de buena fe, evitando adoptar medidas que lo/a perjudiquen o afecten.
El acoso en números: datos de la oficina de asesoramiento
26-45
- La edad de los que denuncian: Es una franja etaria relacionada con la búsqueda de la estabilidad laboral por razones familiares
71%
- Son mujeres: La difusión de temas de género las lleva a denunciar más estas actitudes
96%
- Trabajadores formales: La precariedad laboral favorece que haya menos herramientas de protección
88%
- Denuncia violencia psicológica: Solo el 7% denuncia violencia sexual y el 5%, física
