Pros y contras de la selección de personal vía Internet

Crece el mercado laboral en la Web, pero nunca reemplazará al contacto personal
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11 de diciembre de 2001  

La tecnología nos ha ido brindando la posibilidad de hacer cosas nuevas... o de hacer lo mismo de siempre de manera diferente. Este último es el caso de la selección de personal. El mercado mundial de búsqueda de personal vía Internet está estimado en unos mil millones de dólares anuales y tiende a expandirse con el aumento de la cantidad de personas con PC hogareñas y conexión a Internet, sobre todo en los países centrales que son los que más contribuyen a tan importante cifra.

Esto no significa, sin embargo, que los métodos de búsqueda más tradicionales queden relegados. De hecho, la conclusión a la que llegó una serie de especialistas convocados por Widget Finn para su reseña sobre el tema en People Management, es que el secreto parecería residir en saber combinar todos los mecanismos disponibles, ya que todos los sistemas de búsqueda tienen sus ventajas y desventajas. El trabajo de Finn repasa las correspondientes a las búsquedas electrónicas.

El primer punto a favor que resaltan los defensores de Internet es el bajo costo. En Gran Bretaña, publicar un aviso en un diario cuesta unas tres veces más que hacerlo en un sitio Web de empleos. Y eso sin contar que hay sitios que admiten avisos gratuitamente como una forma de atraer postulantes, a quienes pretenden vender otros servicios como la confección del curriculum vitae, entrenamiento para entrevistas, etcétera. Y sin contar también con que hay empresas que tienen sus propias páginas Web en las que publicitan las vacantes que tienen disponibles. De hecho, de una encuesta realizada por el Institute for Personnel Development de Reino Unido surgió que el 62% de las empresas que reclutaban vía Internet (que conformaban el 47% del total de las empresas relevadas) lo hacía mediante sus propias páginas Web.

En una época en la que, como nunca antes, el tiempo es oro, la velocidad para hacerse de la información también es valorada. Por Internet uno puede recibir cientos de currículum en cuestión de horas, facilitándose tanto el contacto con el candidato (vía e-mail) como la conformación de la base de datos de cada búsqueda, ya que todos los antecedentes se reciben en forma electrónica.

La contracara, sin embargo, está en la disyuntiva cantidad versus calidad. La posibilidad de sistematizar la información recibida ayuda, pero no es suficiente ante el aluvión de antecedentes que es dable esperar. Después de todo, así como es fácil, barato y rápido para la empresa recibir el currículum, también es fácil, barato y rápido para el candidato enviarlo. Por lo tanto, la empresa deberá procesar información que, en un gran porcentaje, le resultará totalmente inútil.

Como defensa ante esto, y para garantizar un mayor ajuste inicial entre el perfil del candidato y el perfil del puesto y de la organización, muchas empresas solicitan completar un cuestionario, aceptando o no los antecedentes en función de sus resultados. Con procedimiento análogo, algunas han optado por tests psicométricos vía Internet. Esta opción ha sido muy criticada, tanto desde el punto de vista ético (por obligar a incluir en un lugar público material confidencial) como funcional (nada garantiza que haya sido el propio candidato el que realizó los tests), además de algunos aspectos técnicos (por ejemplo, la imposibilidad de medir el tiempo).

También para la selección de personal gerencial o muy calificado, Internet tiene sus ventajas y desventajas. Entre las primeras, se puede mencionar la facilidad con que se puede encarar una búsqueda internacional. Entre las segundas, la imposibilidad de garantizar la reserva de la información.

Por último, no hay que sobrestimar la utilidad de la red de redes. Si hay algo en lo que han coincidido todos los entrevistados, es en que el contacto cara a cara nunca podrá ser reemplazado por la tecnología para la evaluación final de los candidatos. Internet puede ayudar para que el momento de la entrevista llegue de manera más rápida o más barata, y para que sean menos las entrevistas que haya que realizar, pero la decisión final requiere de una comunicación presencial.

Este ambiguo panorama sobre las búsquedas electrónicas justifica la permanencia de los sistemas más tradicionales, desde los cazadores de talentos hasta las fotocopias pegadas en carteleras barriales o universitarias. Para que una selección sea efectiva, no es necesario recurrir siempre a la alta tecnología. A veces, el candidato ideal está al alcance de la mano. Sólo basta con revisar la propia agenda o preguntar al personal de la empresa si conocen a alguien con determinado perfil.

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