Sesgos inconscientes, esas barreras que alejan de la diversidad

Es curioso y hasta absurdo pensar que el 60% de los CEOs en Estados Unidos mide más de 1,80 metros siendo una población en la que menos del 15% supera esa altura. Se podría pensar que la mayoría de las juntas directivas de las empresas discriminan a las personas de menor estatura, pero la explicación que encuentran los expertos es que no se realiza como un acto de discriminación consciente. Diferentes estudios corroboran que las personas suelen asociar la altura a cualidades como inteligencia y fuerza.

Seguramente, si se preguntara a una persona si cree que una persona de 1,60 puede ser tan inteligente como una persona de 1,80 diría que por supuesto que sí. Sin embargo, si se le preguntara cuál elegiría para que dirigiera la empresa, probablemente una parte interna preferiría que lo haga la más alta.

Este proceso no es una actitud consciente sino que, por el contrario, es un proceso inconsciente basado en creencias y construcciones sociales que quedaron almacenados en una parte del cerebro y que son llamadas sesgos inconscientes.

Hace unos meses se viralizó un video de la BBC en el que se planteaba un acertijo que le abrió los ojos a más de uno: "Un padre y su hijo viajan en coche y tienen un accidente grave. El padre muere y al hijo se lo llevan al hospital porque necesita una compleja operación de emergencia, para la que llaman a una eminencia médica. Pero cuando entra en el quirófano dice: "No puedo operarlo, es mi hijo". ¿Cómo se explica esto?". Si fue una de las personas que jamás pensó que la eminencia médica era la madre, está dentro del 85% que cayó en la trampa de su propio inconsciente. Y, nuevamente, eso no significa necesariamente que crea que una mujer no puede destacarse por sus méritos o sus conocimientos como médica. Hasta personas feministas y grandes defensoras de la igualdad de género no supieron responder que se trataba de la madre.

El peligro de estos sesgos inconscientes - conocidos en inglés bajo el término "bias" - es que aún aceptando la diversidad y manifestándose en contra de la discriminación, pueden haber prejuicios contra otros.

Y nadie queda excluido de hacerlos. Desde la neuropsicología, de la mano de las investigaciones del Premio Nobel Daniel Kahneman, se explica que nuestro cerebro tiene dos sistemas paralelos de pensamiento: uno que es instintivo y produce respuestas instantáneas, y otro que es más lento, lógico y analiza los problemas dando una respuesta más racional. Los bias entran dentro del primer sistema de pensamiento y son fundamentales para poder tomar decisiones frente a un campo inundado de información.

Según los científicos estamos expuestos a 11 millones de bits de información en todo momento, pero nuestro cerebro sólo puede procesar 40, por eso precisamos filtrar parte de esa información. En una situación de peligro, poder detectar rápidamente aquellos datos que te indican que existe una posible amenaza y que debes reaccionar es sumamente positivo y hasta puede salvar la vida. El problema es cuando, por el contrario, este filtro de información lleva a tomar decisiones que impactan negativamente en otras personas.

Joshua Bell, uno de los mejores violinistas del mundo, recaudó 32 dólares vestido de jean, remera y con una gorra en el metro de Washington haciendo lo mismo que había hecho tres días antes en una sala de concierto llena frente a personas que habían pagado 100 dólares su entrada para ir a escucharlo tocar. Su arte pasó casi desapercibido con el "traje" de artista callejero.

La clave está en comenzar a reconocer estos sesgos a los que nuestra mente suele aferrarse para determinar cuáles sirven y cuáles crean barreras para la inclusión. La diversidad no se encuentra sólo en la sexualidad, la discapacidad, la edad, la nacionalidad o etnia, sino también en aceptar que existen diferentes formas de pensar, de resolver un asunto, de educarse, de vestirse, de creer respecto a temas religiosos o políticos, entre tantos otros puntos que nos diferencian unos a otros. ¿Interrumpe con mayor frecuencia a alguien de una generación distinta a la suya? ¿Saluda con una actitud diferente a alguien de otro sector o rango dentro de la empresa? ¿Mantiene una escucha menos atenta frente a una persona con diferente ideología política? Puede ser un comentario, un tono, un gesto, un chiste, una mirada lo que genera actos de micro discriminación que hacen el otro pueda sentirse desaprobado, ignorado o desvalorizado solo por pertenecer a un grupo en particular.

La invitación es a reflexionar sobre de qué forma inconsciente y sutil estamos haciendo esto. El primer paso es darse cuenta. Muchas empresas en el mundo comenzaron a hablar sobre estos sesgos y a visibilizar estos comportamientos con el fin de trabajar en pos de la diversidad, derribando barreras y tabúes. Es bueno sumarse.