Un año fuera de la empresa

Escribir un libro, hacer un máster o simplemente conocer culturas diferentes. ¿Quién no soñó alguna vez con tomarse un año para realizar lo que a diario el trabajo obliga a posponer en forma indefinida? Hasta ahora se trataba de un sueño que unos pocos se atrevían a hacer realidad. El freno a las ilusiones era siempre el mismo: la reincorporación a la vida laboral.

Pero gracias a un cambio encabezado por algunas importantes multinacionales, varios empleados alrededor del mundo disponen de 365 días de libertad para crecer y desarrollarse fuera de la compañía, que les asegura que los esperará con las puertas abiertas una vez terminado el período de gracia. Y no sólo eso, en algunos casos hasta conservan parte del sueldo.

Es que el año sabático se está transformando, lentamente, en un beneficio adquirido por derecho propio u otorgado por la compañía para --aunque parezca paradójico-- retener a sus talentos. Es decir, se los deja ir con el compromiso de que vuelvan, renovados, algunos meses después para aplicar todo lo que aprendieron en su tiempo de descanso.

En las filiales europeas de IBM, por ejemplo, el año sabático o Sabbatical forma parte de la política de flexibilidad laboral de la empresa. Es un programa que permite hacer un paréntesis en la carrera profesional para atender proyectos personales como viajar, estudiar o incluso trabajar en otras compañías que no sean de la competencia.

Lo interesante de la propuesta de la empresa de tecnología es que durante el tiempo que el empleado está fuera --que por lo general es de un año, aunque puede extenderse hasta los 18 meses--, la persona percibe el 35% de su salario.

En España, nación en la que se aplica desde 2003, la empresa calcula que sólo el 1% de la plantilla --aproximadamente, 50 personas-- se adherirá a la tentadora iniciativa. Curiosamente, España e Italia son los países en los que menos éxito ha tenido esta política, superados por Francia, Inglaterra y Holanda.

"Para IBM implica la mejora en la flexibilidad de recursos y permite reducir costos de estructura", explican desde el departamento de prensa de la filial española, aunque, aclaran, ésta no es la única razón.

"En un 90% de los casos, los empleados dicen haber aumentado su productividad gracias a la política de flexibilidad. El 84% está más motivado, el 83% siente un mayor compromiso con la empresa y el 86% experimenta una mayor satisfacción con el trabajo", explican.

En la Argentina

Tomado del hebreo shabbath, que significa sábado --día de descanso de los judíos--, el año sabático es un modelo que proviene del mundo académico. En las universidades argentinas, los profesores titulares pueden tomarse una licencia con goce de sueldo cada seis años para investigar dentro de su campo de conocimiento.

Las compañías nacionales todavía no se hicieron eco de esta tendencia nacida en Estados Unidos y Europa. Sin embargo, varios especialistas coinciden en que, bien aplicada, podría tener efectos positivos entre el personal.

"Primero hay que evaluar si es compatible con la identidad y cultura de la organización --comenta Graciela Adam, directora de la consultora Metanoia--. Pero vinculada con una estrategia de desarrollo coherente puede ser una buena alternativa para la retención de talentos."

Diana Cabred, consultora asociada de Susana Bisset, destaca el elemento motivacional. "Una política de este tipo tiene que servir como incentivo para mejorar las prácticas y el rendimiento de los empleados". Y Adam agrega: "También puede servir para fomentar ciertos valores en la empresa, como el esfuerzo, el compromiso y una predisposición para aprender y mejorar", sostiene la titular de Metanoia.

Sin embargo, está claro que no todos los empleados de la compañía pueden acceder o aspirar a este beneficio. Las empresas guardan el derecho de admisión, es decir, pueden negarse a otorgarlo si consideran que el empleado no es merecedor de él.

Por eso hay que tener en claro cómo se va a implementar, para qué niveles y con qué requisitos. Todo tiene que ser transparente y bien comunicado para evitar frustraciones o recelo en el resto del personal", advierte Adam.

Regreso traumático

Para Ernesto Aguirre, titular de la consultora Beatriz Ciocca & Ernesto Aguirre, una de las condiciones para que sea viable esta política es contar con una estructura lo suficientemente grande y flexible para permitir las idas y venidas. "Además debe aplicarse sólo en los casos en que esté asociada con el crecimiento profesional, como hacer un máster full time en el país o el exterior que le impida ir a trabajar. En cambio, no sería admisible si la persona quiere tomarse un año para viajar o descansar porque está sobrepasada", opina.

El regreso luego de un año fuera de la compañía tampoco debe ser tomado a la ligera. Si bien es un alivio saber que a la vuelta lo espera un trabajo e ingresos seguros, volver a ocupar el puesto que se dejó o alguno de similar responsabilidad no es nada sencillo.

"Los que vuelven lo hacen con un nivel de incertidumbre muy grande, a pesar de que regresan a la misma empresa. La recolocación es difícil y traumática porque esperan aplicar el know how que adquirieron, y no siempre están dadas las condiciones para hacerlo", comenta Cabred.

Pero a pesar de los riesgos --que, a no negarlo, forman parte de la aventura--, regalarse un año sabático puede ser de mucha ayuda para reflexionar, replantearse la carrera o empezar de cero un proyecto propio. Después de todo, el ocio no siempre está reñido con los negocios.

Algunas recomendaciones

Antes de tomar la decisión de pedir un año sabático, es importante considerar las siguientes cuestiones:

• Tener en claro cuál es el objetivo del descanso y comunicarlo claramente a la compañía.

• Fijar un plazo razonable para lo que se quiere hacer. En general, no debe ser menor de 6 meses ni mayor al año y medio.

• No diversificar objetivos: es conveniente centrarse en unos pocos realizables que en muchos inabarcables.

• Elegir un referente dentro de la compañía para mantener un contacto regular con él. Esta persona se encargará de hacer un seguimiento de los progresos y las dificultades del empleado durante el período de gracia.

• Pautar claramente las condiciones en que se otorgará el beneficio.

• Volver con un plan para aplicarlo en la empresa.

Por Laura Reina

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