En busca del talento imposible: a la caza de candidatos IT rebeldes
La pelea por los profesionales se vuelve feroz en un escenario en el que la transformación digitales la norma; en una industria con pleno empleo, sueldos altos y ofertas del exterior, son recursos disputados por todos; las empresas agudizan el ingenio para captar un segmento codiciado
PARA LA NACIONClarisa Herrera
La primera semana de diciembre se llevó a cabo la segunda edición de Escape Game, una experiencia que Globant realiza en simultáneo en distintas ciudades del mundo: Buenos Aires, Bogotá, Medellín, Ciudad de México, Seattle y Pune. "El objetivo es generar una dinámica de desafíos online en la cual una dupla ganadora por ciudad llega a la semifinal. Este tipo de eventos permite encontrar a talentos excepcionales que logran resolver problemas utilizando la creatividad, la destreza y el trabajo en equipo. Se trata de una sala de escape, en donde el primer equipo que lo resuelva, tiene la posibilidad de asistir a un Converge en 2020, nuestra conferencia anual sobre las últimas tendencias tecnológicas que se realiza en distintas ciudades del mundo", explica Ignacio Cantalupo, director de Capacidad de la firma.
Es una realidad que debido a la alta demanda, los profesionales IT son constantemente demandados por consultoras, reclutadores, compañías locales y extranjeras que les ofrecen un abanico de posibilidades para un cambio laboral.
Por ejemplo, el unicornio brasileño Wildlife, que desarrolla y distribuye globalmente videojuegos para celulares -responsable de hits mundiales como Tennis Clash, Sniper3D, Zooba entre otros- se encuentra en las diez compañías de juegos móviles mas grandes del mundo y es la número uno de América Latina. La compañía tiene 6 oficinas en 4 países y está desembarcando en Argentina para abrir su hub tecnológico y reclutar talento IT. Buscan sumar 200 profesionales tecnológicos en los próximos tres años.
"Apuntamos a que sea uno de los centros tecnológicos más importantes. La Argentina es líder en América Latina en términos de empresas tecnológicas. Es el talento más preparado que existe en la región, por su historia y su performance. Sabemos que IT es un mercado laboral caliente, a estos profesionales les ofrecemos un desafío técnico para una empresas global", explica Michael MacVicar, cofundador y CTO de la firma, valorada en US$1300 millones.
"Todo este panorama hace que las estrategias para atraer al talento IT sean cada vez más creativas y agresivas", coincide Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad.
"Prefiero generar relaciones a largo plazo colaborando y formando parte de las diferentes comunidades IT donde están presentes", explica Daniela Herrera, directora asociada de Adquisición de Talento en R/GA.
Entre sus estrategias de búsqueda está la organización de eventos y meetups, acercarse a universidades o bootcamps y mentorear talento junior. "Utilizo las redes sociales, colaboro con organizaciones que estén ampliando el pipeline de candidatos. Hay que buscarlos donde estén", indica y señala que incluso rastrea a potenciales candidatos en comentarios en apps, Amazon Books o YouTube y hasta optó por formarse en desarrollo web full-stack, para ampliar sus conocimientos y poder "hablar el mismo idioma" que el talento que busca.
Figurita difícil
En un mundo digitalizado, donde la inteligencia artificial y el software son el corazón de las nuevas economías, la feroz guerra por este talento calificado es total. En la Argentina CESSI (Cámara de la Industria Argentina del Software) dio a conocer este año que aún existen 5000 puestos sin cubrir a pesar que este sector brinda un 40% más de sueldo que el promedio. Si bien se reciben entre 3500 y 4000 estudiantes al año, la demanda duplica esta cifra según la Fundación Sadosky.
La entidad además estimó que la industria proyecta un 14,3% de incremento de empleados en un escenario donde se prevé que 8 de cada 10 futuros trabajos serán cognitivos. Como si fuera poco, la recientemente sancionada ley de Economía del Conocimiento apunta a crear unos 200.000 puestos de trabajo para 2030.
Servide explica que hoy los perfiles más complejos están relacionados con seniority alto, profesionales con más de 4-5 años de experiencia en diferentes tecnologías. "Con conocimientos en programación web (Front End/Angular, full stack, Java, Python, Go) y de aplicaciones móviles iOS o Android, profesionales de seguridad informática en la nube, inteligencia artificial, big data y blockchain. Vale destacar que las empresas buscan mucho ingenieros con perfil de negocios".
Mariana D'Ardis, directora Regional de Servicios de la División IT de Adecco Argentina, suma mas especificaciones: "Los perfiles que más cuestan conseguir son los desarrolladores Java, arquitectos Java, full stack (perfiles que saben de back y front) y QA Automation (tester que sabe programar)".
Para Constanza Salgado, cofundadora de Ximple HR hay ciertas tecnologías que son más de vanguardia y hay menos profesionales que las manejan. "Node Js, React, o bien las relacionadas al mundo de criptomonedas. A su vez, hace un tiempo surgió una nueva metodología para la creación de software que se basa en la integración entre desarrolladores y administradores de sistemas, un rol muy demandado, los DevOps".
"Son la elite developers", aporta Andrés Perea, cofundador de Willdom, para referirse a aquellos que manejan lenguajes de programación modernos, inglés, conocimientos multiplataforma, cloud y de negocio.
En la industria destacan que se trata de un sector de pleno empleo, con una situación inmejorable para una negociación laboral a la que se le suma el crecimiento de los procesos de transformación digital y una coyuntura local que se inclina a favor de trabajar de manera remota para el exterior. "La oferta no se adecua a la demanda. El desarrollador busca mayor flexibilidad (trabajo remoto, balance vida personal y profesional), proyectos de impacto y remuneración competitiva", aclara Perea.
De hecho, en la plataforma de contratación de freelancers Workana, la categoría más demandada es la de IT y programación (46,8%). "Cobran salarios dolarizados lo que hace que muchas empresas argentinas se les dificulte ofrecer remuneraciones competitivas", señala Diego Gastón Rodríguez, CEO de Aliantec. "Las ofertas en dólares les resultan muy atractivas debido a que muchos pueden trabajar desde casa sin necesidad de relocalización", completa Salgado.
La mayoría de las empresas que van detrás del talento IT entienden que la dinámica de las comunidades es central para acercarse a estos candidatos, reacios a las búsqueda laborales activas. "Las comunidades de diferentes lenguajes de programación comúnmente se reúnen en meetups. Allí las empresas pueden participar dando charlas o también las organizamos en nuestra oficina. También participamos en otras conferencias de la industria, con sponsoreo, charlas o stands. Nos da la posibilidad de hablar de cómo trabajamos y generar interés", señala Camila Cepeda, de Experiencia de Candidato de Nu Argentina (Nubank) que este año desembarcó en el país.
"Definimos a qué eventos ir y cuáles realizamos en nuestro edificio. Fomentamos que las personas que trabajan con nosotros salgan a contar en qué desafíos están trabajando y qué aprendizajes obtienen en ese camino", indica en sintonía Julia Cacciapuoti, directora de Reclutamiento en Santander Tecnología.
Desde Ualá también destacan la importancia de participar en eventos: "Conferencias técnicas como Nerdear.la, comunidades como Women Who Code, grupos universitarios, como Tech Trek, y en ferias universitarias", explica Diego Solveira, gerente de Recursos Humanos de la fintech. Este segmento, de hecho, es uno de los que más demanda talento IT. Recientemente la Cámara Argentina Fintech lanzó su propia bolsa de trabajo por las múltiples búsquedas vacantes entre las más de 220 empresas que la integran, un 60% más de firmas que el año anterior.
"Hay apertura de las empresas hacia participar activamente de comunidades y eventos", explica Ariel Jolo, fundador de la comunidad de IT sysarmy y organizador de nerdear.la, uno de los eventos más grandes de IT de la Argentina, donde gran cantidad de empresas tratan de captar interés de posibles candidatos.
"Asistimos a esta conferencia para conocer a algunos de los talentos tecnológicos más brillantes de Argentina. Los alentamos a que visiten nuestro stand para aprender más sobre nosotros y aceptar un reto tecnológico", explica Jonathan Cohen Lozie, director de RRHH en Salesforce, empresa que recientemente desembarcó en Argentina y que activamente busca ampliar su equipo tecnológico. "Participamos en grupos de Product Tank y otros comunidades técnicas, también apoyamos a Chicas en Tecnología", agregan.
En Globant también ponen mucho acento en sus conferencias: "Converge convoca a la comunidad, visibiliza nuestra cultura y manera de hacer las cosas y genera networking", explican. También el Development Week, organizado en distintas ciudades del país, cada una con una temática en desarrollo de software.
Los especialistas en RRHH coinciden en que las organizaciones se están moviendo de un modelo reactivo de búsqueda -publicar búsquedas de forma indiscriminada- al modelo proactivo, en el que se construyen los grupos de talentos y se crean estrategias de atracción dirigidas a candidatos pasivos.
"No es suficiente con publicar una búsqueda y esperar que los candidatos más adecuados se postulen", subraya Gustavo Waldfogiel, director comercial para SuccessFactors de SAP Región Sur, una suite en la nube para la gestión del capital humano que entre otras cosas, permite crear grupos de talento que atraigan candidatos pasivos. "Estos pueden no estar listos para postularse, pero se construye una relación hasta que sea el momento adecuado", agrega.
Una app disponible dentro de la suite es Censia, que arma una lista de candidatos, utilizando inteligencia artificial y análisis predictivo. "La app modela perfiles de top performers, con campos como estudios, trayectoria, habilidades blandas y cualidades intangibles como diversidad y lealtad. Luego, se clasifica a los candidatos que más se ajustan a la posición, sea el talento pasivo u otros postulantes", aporta Waldfogiel.
La inteligencia artificial es otra protagonista de Woo, plataforma utilizada para buscar talento IT en empresas como Microsoft, We Work o Lyft. Siendo que el target es talento que no busca activamente trabajo, la app propone una experiencia pasiva y anónima. Estos candidatos pueden explorar nuevas oportunidades de trabajo sin compromiso: "Dejamos que el talento tecnológico simplemente publique el trabajo de sus sueños anónimamente y que las empresas se acerquen a ellos, pero solo pueden hacerlo efectivo si aceptan reunirse y si los segundos ofrecen algo que cumpla con sus expectativas. Es una herramienta para personas que no necesariamente buscan cambiar de trabajo pero que quieren saber cuáles son sus posibilidades", dicen sus fundadores.
"Utilizamos también robots que pueden realizar algunos filtros automáticos de perfiles, validaciones y hasta realizar un primer contacto con el candidato", confirma por caso Javier Carrara, director de RRHH de everis Argentina, quien agrega que como muchas otras empresas generan un newsletter y realizan activamente publicaciones en redes sociales a través de sus referentes.
"Con las personas que estuvieron en algún momento en un proceso con nosotros se reactiva el contacto mediante un newsletter con novedades de la compañía y del negocio. Nos permite posicionar la marca empleadora de una forma más directa y cercana", indica en sintonía Lucía Laboudigue, coordinadora de Talento de Baufest.
"Solemos investigar canales de comunicación muy populares entre estos profesionales como lo son GitHub, Slacker, Medium, Stackoverflow entre otros. Esto nos da insights sobre quién es la persona, sus intereses y cómo les podríamos hacer una oferta concreta", suma Magdalena Fernandez de Peon, directora de RRHH de Global Logic.
Por último, otro insight es dimensionar la importancia que tienen los desafíos técnicos y el respecto por ciertos referentes y pares en una suerte de red de colegas que suele ser de mucha utilidad para las empresas. Es muy común por ejemplo la dinámica de referidos, donde un profesional recomienda a un colega que si finalmente es contratado, le permite al primero recibir una recompensa económica.
"Sumar talentos es también es una actividad constante para todos los miembros de la compañía, que en las redes sociales y en sus círculos de influencia comparten y contagian el entusiasmo, y atraen a otros que buscan lo mismo", explican desde Ualá.
Un ejemplo es lo que sucede en la firma tecnológica redbee, donde el equipo de reclutamiento de HR le brinda herramientas al equipo de ingeniería sobre cómo ellos mismos pueden contactar para establecer un primer vinculo con los candidatos. "Esto ha generado que un tercio del total de las personas que se encuentran en el pipeline provenga de esta fuente. El otro tercio provienen de nuestro sistema de referidos, y el restante del contacto que hace el propio equipo de HR", concluye Guillermo Lopez, COO de la firma.
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