En el mundo laboral actual, donde las nuevas generaciones buscan más el equilibrio entre su vida social y profesional, "La estabilidad perdió peso"

"Para los adultos, permanecer en un empleo genera un sentimiento de pertenencia ineludible; para los jóvenes, no. Ellos buscan nuevos desafíos, buscan conocimiento y buscan el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Es algo que buscamos todos, pero quizá los jóvenes de hoy son quienes han logrado sostenerlo." Andrea Avila, directora ejecutiva de la firma Sesa Select, dedicada a la búsqueda y selección de recursos humanos, sabe que la convivencia laboral entre personas que expresan tan diferente forma de vivir su relación con el mundo del trabajo, provoca "como mínimo algún tipo de ruido en las organizaciones". Pero agrega enseguida que la visión de la generación joven "llegó para quedarse", por lo que las empresas deberán adaptarse y aprender cosas nuevas. ¿Por ejemplo? Por ejemplo, a "recapturar" personas que trabajaron en ellas pero que en algún momento optaron por otros caminos.

En diálogo con LA NACION, Avila destacó que, en un contexto en el que existe pleno empleo para determinadas actividades, y dificultades para encontrar postulantes con conocimientos específicos, las empresas están más flexibles a la hora de definir los requisitos en una búsqueda. Tal actitud se nota, según dijo, en factores como la edad, el género y el nivel de formación.

Esa flexibilidad es la forma, según definió, en que la demanda laboral trata de encontrarse con la oferta. ¿Y qué pasa del otro lado? Luego de la fuerte caída del nivel de desempleo que hubo en los últimos años, hoy el universo de los sin empleo alberga a un grupo de personas que sufren un problema crónico. "Y allí tiene que estar el Estado", opinó.

-Desde hace tiempo se habla de la falta de perfiles adecuados para cubrir puestos. ¿Qué pasa hoy? ¿Cómo evoluciona esa situación?

- La ausencia de perfiles se amplía cada vez más. Esto empezó como una cuestión que afectaba a oficios de industrias como la metalmecánica. Ese fue el primer escalón: hace dos o tres años empezó a faltar personal calificado en todos los oficios industriales, desde plegadores, matriceros, torneros, cosas que se aprenden en el lugar de trabajo. Las empresas han establecido mecanismos para enfrentar esto, como flexibilizar requisitos en el perfil de las personas que incorporan. El déficit continúa y tiene visos de ser algo crónico si no se lo aborda desde una planificación educativa y desde una articulación público-privada más profunda.

-La falta de personal luego se extendió a otros sectores.

-Ahora tenemos una tasa de desempleo del 7,5%, muy baja; si bien está afectada por los planes sociales, casi podríamos decir que estamos en pleno empleo, entonces la falta se extendió a los servicios y al comercio. Un sector crítico es el tecnológico, pero ahí no es sólo que no hay mano de obra calificada, sino también que la gente pierde rápidamente su calificación por la velocidad del cambio.

-¿Y qué compromiso asumen las empresas?

-Con la gente que se calificó en algo que pasó a ser obsoleto, se hace una actualización permanente, sobre todo en tecnología.

-Y a la hora de las búsquedas, ¿en qué aspectos se bajan las exigencias?

-En la formación. Como no hay personal formado, empiezan a pensar en que tienen que capacitar a las personas. Y dados los niveles de rotación laboral, también suben los salarios y mejoran los planes de beneficios para intentar retener al personal. Las empresas se ponen a pensar cómo ser más competitivas en sus políticas de recursos humanos.

-¿Y se flexibilizan los requisitos en temas como la edad de los postulantes?

-En las especialidades y, sobre todo, en determinados rubros, la edad no es más un límite, porque son necesarias esas personas que estuvieron en un proceso productivo anterior y que pueden transmitir sus conocimientos. Cuando hablamos de edad, uno tiende a pensar en el grupo de adultos mayores, pero también está la problemática que implica insertar a los jóvenes, que son un grupo con alta tasa de desempleo.

-¿Los jóvenes tienen más problemas por su falta de formación o derivados de cuestiones sociales y en los adultos hay más discriminación sólo por la edad?

-La discriminación de los adultos por edad es algo que baja. Eso está ayudado por la situación actual del mercado y porque es gente que tiene un conocimiento para transmitir; hoy es más difícil para un joven que para un mayor adaptarse al mercado. Uno todavía encuentra avisos en los diarios que dicen "hasta 45 años", pero como tendencia eso empieza a declinar.

-¿Cómo impacta la mayor rotación que se da en el caso de los jóvenes?

-Los jóvenes buscan en el trabajo otro tipo de respuesta antes que la estabilidad. La permanencia en una organización no es un valor altamente ponderado por ellos, que buscan tener un horario flexible y un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Todos lo buscamos, pero ellos son los que han logrado sostenerlo. Para la gente joven eso es vital, y dentro de organizaciones en que la estabilidad es valorada, este modelo hace como mínimo algún ruido. Sobre todo cuando sus jefes tienen en promedio 15 años más y son de una generación que no ha logrado ese equilibrio. Hoy hay más rotación porque el joven busca superarse continuamente y no siempre una organización tiene espacio para ese desafío. Esta es una realidad que no va a cambiar y entonces las organizaciones tienen que adaptarse, tienen que ver qué hacer para retener a los empleados o, si rotan, ver cómo volver a capturarlos.

-¿Puede ser, como opinan algunos economistas, que la falta de trabajo está concentrada en un núcleo duro de personas con escasas posibilidades?

-Hay gente que puede emplearse si se la ayuda. Nosotros hicimos una prueba en las localidades más chicas, donde trabajamos con los municipios en la búsqueda de personas sin empleo, para enseñarles a presentar sus currículum, ver cuáles eran sus habilidades y analizar cuáles eran las brechas sobre las que había que trabajar. Hay gente empleable que quizá no tiene habilidad para buscar el trabajo adecuado, o se quedó con que quiere el mismo que tenía la última vez, y hoy tiene que reacomodarse a un mundo laboral distinto. También hay un grupo que está en un desempleo crónico, y es ahí donde debe estar el Estado.

-¿Se están dando más migraciones por razones laborales?

-Hay un incremento, pero el hecho de la rotación es más un mito que una realidad. La gente rota más, pero ¿cuántos quieren dejar su ciudad natal por trabajo? En nuestra compañía, durante 2007 tuvimos un solo caso, de 48 vacantes internas publicadas, de alguien a quien le interesó moverse de su lugar de origen. Hay gente que se muda, pero la decisión tiene que ver más con una opción de filosofía de vida, no con lo laboral.

-¿Qué espacio está ocupando el empleo temporario?

-Hoy ocupa un segmento importante en la planificación estratégica de las empresas; las compañías saben cómo va a venir su producción, cuáles son sus picos de reemplazo, y eso les permite hacer algo planificado y cada vez contratan personal termporario en mayor porcentaje. El sector tiene unas 95.000 personas empleadas ahora; eso no llega al medio punto de las personas activas, mientras que en países desarrollados la proporción es del 3 o 4 por ciento en promedio.

Datos de la empresa

• Personal asignado : Sesa Select, durante 2007, tuvo 14.000 empleados temporarios en sus aproximadamente 800 empresas clientes. La firma tiene un 15% del total de ese mercado.

• Ingresos : el año pasado, el grupo facturó $ 363,8 millones, un 43% más que en 2006.

• Proyecciones : para 2008, estima un incremento del 30% tanto de la facturación como de la cantidad de personal asignado.

• Pertenencia : la empresa es parte del grupo holandés Vedior, que tiene presencia en 50 países, con 2400 oficinas, y factura más de 7650 millones de euros por año.

• El sector : si bien aún no hay datos oficiales, se estima que en 2007 el segmento de empleo temporario tuvo un crecimiento anual de entre el 28 y el 30 por ciento.

Por Silvia Stang

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