Hora de empezar a comunicar los logros

Aldana Vales
Aldana Vales PARA LA NACION
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2 de noviembre de 2019  

"Alguien se va a dar cuenta. Alguien va a notar que no estás en el lugar correcto, que Recursos Humanos cometió un error al contratarte. En cualquier momento va a pasar algo que va a mostrar que sos un fraude y que no te merecés estar en el puesto en el que estás". Eso es lo que le repite, con mayor o menor intensidad, una voz interna a más de una mujer, sin importar qué tan arriba esté en una jerarquía. Es un fenómeno extendido mundialmente y hasta tiene nombre: en 1978, las psicólogas Pauline R. Clance y Suzanne A. Imes bautizaron "síndrome del impostor" a esta sensación de duda constante en las propias capacidades. Una experiencia que tiene consecuencias en la vida laboral de más de una mujer.

Hace poco, dos economistas de Estados Unidos dieron a conocer un documento de trabajo en el que analizan una de las tantas brechas que hay entre varones y mujeres. Decidieron enfocarse solamente en la diferencia entre unos y otras cuando se trata de autopromocionarse. Es decir, qué tan bien pueden hablar ellas de lo que hacen y cuánto se publicitan ellos. El famoso autobombo.

Para el mundo economista no es una categoría menor. El autor y la autora de ese documento lo explican bien: esto puede afectar desde cómo se escribe una postulación a un posgrado hasta cómo se desenvuelve uno al momento de buscar trabajo después de cinco o seis años de doctorado. "Si las mujeres describen su desempeño y sus habilidades de una forma menos favorable que los varones igualmente capacitados, una brecha en la autopromoción puede tener implicancias en las brechas que se observan en los ambientes educativos y laborales", conjeturan en el análisis.

Por ahora, su trabajo muestra que efectivamente hay una brecha de género. Puestas a autoevaluarse, las mujeres tienden a ponerse una nota menor a la que utilizaría un hombre en su lugar. Y no es una cuestión de confianza: incluso cuando ellas cuentan con toda la información de cuál fue realmente su desempeño, tienden a subestimar la nota. Las razones por las que esto ocurre no aparecen en el documento. Probablemente estén por fuera del alcance de ese trabajo (y de esta columna), al igual que las potenciales soluciones.

De subestimar el desempeño propio al síndrome del impostor hay un solo paso. Los indicios de este fenómeno suelen ser claros: rechazos de tareas al no creer que se puede estar a la altura, un perfeccionismo que va de la mano de objetivos inalcanzables y estándares poco realistas. ¿Pero cómo culpar a las mujeres por esto, si incluso cuando están sobrecalificadas ganan menos que sus pares varones?

Una simple búsqueda en inglés en Google sobre estrategias para superar el síndrome arroja casi 10 millones de resultados prácticamente idénticos: consejos y fórmulas casi mágicas dedicadas a mujeres que parecieran no conocer su valor o describirlo.

Pero como con muchas soluciones a las distintas brechas, el esfuerzo no puede ser solamente individual. Las empresas también tienen la tarea de fomentar un ambiente laboral en el que las habilidades propias puedan ser celebradas, no minimizadas. Para eso, las áreas de Recursos Humanos, managers, empleados y empleadas necesitan capacitación. Necesitan tener las herramientas para identificar este problema, encararlo y generar una cultura en la que no solo se pueda aprender de los fracasos sino, sobre todo, se pueda ser capaz de comunicar los logros. Para quienes dudan todo el tiempo de las propias cualidades, eso no es poco.

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