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¿La tecnología termina afectando la motivación y la productividad en el trabajo?
La historia económica sugiere que la innovación tecnológica no garantiza por sí misma progreso organizacional ni bienestar laboral; la forma en que se integran las personas en ese proceso resulta determinante
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Mucho se escribe, se habla y se lee acerca del futuro del trabajo. Abundan hipótesis, teorías y predicciones sobre el impacto de la tecnología en la forma de producir bienes y servicios. Entre los temas recurrentes aparecen cuáles empleos serán sustituidos total o parcialmente por desarrollos tecnológicos, y cómo motivar a generaciones que parecen menos entusiasmadas con la idea tradicional de “ganarse el pan con el sudor de la frente”.
Sin embargo, cabe preguntarse por el presente del trabajo. ¿Existe claridad acerca de cómo las personas se relacionan hoy con su actividad laboral y de qué manera la tecnología incide en la motivación y la productividad? La supuesta falta de compromiso corporativo de las nuevas generaciones, ¿no encuentra también su correlato en el desapego que en ocasiones muestran las organizaciones hacia sus empleados, especialmente hacia quienes superan las cinco décadas?
Mientras los datos muestran un aumento sostenido de la esperanza de vida y surgen conceptos atractivos como el de “generación silver”, las empresas no siempre comparten la idea comercial de que la vida comienza a los 50. Al mismo tiempo, trabajadores de todas las edades se preguntan si en algún momento serán reemplazados por sistemas automatizados, algoritmos o robots.
Todo esto ocurre en un contexto en el que el trabajo no sólo constituye el mecanismo de obtención de ingresos. Como recuerda la literatura antropológica, reducirlo exclusivamente al empleo remunerado implica ignorar su rol en la construcción de identidad, propósito y sentido social. Con esta perspectiva, resulta útil analizar qué está ocurriendo en estos temas mientras seguimos ocupados intentando predecir el futuro.
En 1987 Robert Solow observó que “la era de la informática se ve en todas partes excepto en las estadísticas de productividad”, señalando la aparente desconexión entre inversión tecnológica y resultados agregados. Décadas después, investigaciones de Daron Acemoglu y David Dorn sobre la transformación tecnológica en sectores industriales continuaron mostrando que los efectos productivos de la digitalización no son ni automáticos ni uniformes.
Los datos recientes mantienen viva la discusión. Según el Compendio de Productividad 2025 de la OCDE, la productividad laboral en países miembros creció apenas 0,6% en 2023 y se estima en torno al 0,4% para 2024, mientras que en la zona euro el crecimiento fue negativo ese mismo año. Estas cifras refuerzan la idea de que la tecnología por sí sola no garantiza mejoras inmediatas en la eficiencia económica.
Diversos análisis coinciden en que la incorporación de equipamiento y software requiere complementarse con capacitación, rediseño organizacional y adaptación cultural. En la práctica profesional vinculada al desarrollo de sistemas analíticos y plataformas operativas se observa con frecuencia que las mejoras más consistentes surgen cuando las herramientas se diseñan conjuntamente con quienes las utilizan y cuando los indicadores de desempeño permiten alinear expectativas organizacionales y experiencias de trabajo. Sistemas construidos bajo esta lógica suelen reducir fricciones operativas, mejorar la toma de decisiones y contribuir —aunque no de manera automática— a entornos laborales más comprensibles y predecibles.
La relación entre trabajo y capital tecnológico continúa siendo, por tanto, un factor central para convertir innovación en productividad efectiva.
Productividad y motivación
La falta de motivación laboral suele atribuirse a factores generacionales. Sin embargo, la evidencia empírica apunta a dinámicas más estructurales.
Una primera tendencia es la reducción del vínculo entre productividad y remuneración. Estudios comparativos sobre países OCDE realizados por Cyrille Schwellnus, Andreas Kappeler y Pierre-Alain Pionnier, junto con investigaciones de Lawrence Mishel y Josh Bivens centradas en Estados Unidos, documentan cómo el crecimiento de la productividad dejó de trasladarse proporcionalmente a los ingresos reales de trabajadores medios. Cuando el esfuerzo adicional no se traduce en mejoras tangibles en las condiciones de vida, el incentivo económico pierde capacidad motivacional.
Una segunda tendencia es la fragmentación creciente del trabajo. Investigaciones clásicas de psicología organizacional desarrolladas por J. Richard Hackman y Greg Oldham muestran que el sentido de propósito, el uso de habilidades diversas y la percepción de contribución significativa son determinantes del desempeño y la satisfacción laboral. La especialización extrema puede debilitar esa percepción, y en esos contextos la tecnología puede operar simultáneamente como herramienta de eficiencia y como vector de alienación si incrementa el control sin fortalecer el sentido de contribución.
La tercera tendencia refiere al traslado progresivo de riesgos económicos hacia los trabajadores en esquemas de empleo flexible o mediado por plataformas. Algunos autores han descrito estas configuraciones como formas emergentes de “tecno-feudalismo”, caracterizadas por la concentración de poder decisional en intermediarios tecnológicos que controlan acceso, visibilidad y reglas del mercado. En estos sistemas, la autonomía formal puede coexistir con dependencia estructural y exposición financiera, incluyendo inversión en activos o costos de actualización de capacidades.
Estas dinámicas atraviesan a todas las generaciones. La evidencia sugiere que la motivación laboral responde menos a características etarias que a estructuras organizacionales y expectativas de previsibilidad. Cuando el esfuerzo no reduce la incertidumbre ni construye horizontes claros, el compromiso tiende a erosionarse.
Complementariedad y futuro
Las empresas no compiten únicamente por automatizar procesos, sino por diferenciarse en la forma en que combinan capacidades humanas y tecnológicas. En entornos donde la digitalización tiende a homogeneizar operaciones, la ventaja competitiva surge de esa complementariedad y de la capacidad de poner en valor el talento humano.
La historia económica sugiere que la innovación tecnológica no garantiza por sí misma progreso organizacional ni bienestar laboral. La forma en que se integran las personas en ese proceso, cómo se distribuyen sus beneficios y cómo se construye sentido en torno al trabajo resulta determinante. Por ello, la discusión sobre productividad no puede separarse de la discusión sobre motivación: ambas dependen, en última instancia, de cómo se organiza la relación entre tecnología, capital y experiencia humana. Al menos desde la mirada de los que creemos que la economía debe estar al servicio del hombre, y no a la inversa.
