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Nuevos paradigmas: qué hacen las compañías para adaptarse a los cambios
Protagonismo, seguridad psicológica e innovación; las claves y desafíos para mantener una agenda laboral activa
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LA NACIONSol Valls
Los cambios entre generaciones son cada vez más notorios y acelerados. A algunos les divierte entender a su antecesor o sucesor etario y a otros los frustra. Pero lo cierto es que, en el trabajo, la armonía entre los distintos perfiles que hoy se mezclan es clave y, la clave de un buen liderazgo es lograr tener un grupo contento de empleados.
“Los códigos cambiaron”, resumió Patricio Marzialetti, director de Recursos Humanos de Prisma Medios de Pago, en el marco del capítulo 8 del Summit de Recursos Humanos, organizado por LA NACION. “Vamos hacia un mundo de aprendizaje continuo, donde las carreras convencionales son cada vez más obsoletas e importa más la curiosidad”, añadió en diálogo con Carla Quiroga, periodista del diario y moderadora del panel. Estas líneas engloban la idea general que existe en el área de Recursos Humanos de muchas compañías: hacer preguntas, animarse al error y valorar todas las opiniones en la mesa de toma de decisiones.
Para Marzialetti la industria de la tecnología y pagos sea posiblemente la más revolucionada en los últimos 10 años y la inclusión de nuevos talentos es fundamental. “Prisma está en lo invisible, en las extracciones y en los pagos. Si todo anda bien nadie se da cuenta de que estamos, pero si algo sale mal, es un caos nacional. Ahí está la importancia de lo que hacemos”, dijo el ejecutivo, y explicó que construir una cultura de trabajo que encarne los valores de la compañía es una de las claves que motivan al empleado a desarrollar su potencial.
“La cultura es un habilitador de la estrategia del negocio. Vos podés plantear una estrategia súper disruptiva, pero si la cultura no te acompaña, vas a fracasar”, aseguró Marzialetti. Para él, la cultura laboral es el ADN de cada compañía y se construye entre todos porque, si no fuera así, en lugar de ser un conjunto de valores con el que un empleado se identifica, se estaría hablando de una imposición y serie de reglas a las que el empleado debe acatar. “El propósito se cocrea entre los grupos y los líderes y todo siempre está sujeto a cambios y redefiniciones”, completó.
En el caso de Prisma, el valor cultural central que atrae a los empleados es la poca distancia entre el pensar y el hacer. El lema es que todo aquel que piensa también puede implementar y ejecutar. “Prisma es una empresa para protagonistas en busca de desafíos. Los que se suman a trabajar con nosotros son los que disfrutan de ver cómo los productos que crean se implementan rápidamente en la sociedad”, dijo Marzialetti.
En la misma línea de pensamiento está Esteban Sacchi, head de Recursos Humanos de Ford. Para él, la industria de Recursos Humanos tiene un pasado asociado con la rigidez y la formalidad y por eso los cambios de la nueva escuela se plantean incluso con más fuerza que en otras áreas.
Amante del fútbol y de los Beatles, el hombre está convencido de que uno de los valores que en las empresas llegaron para quedarse es el de valorar a cada empleado y darle un lugar desde el cual pueda aportar su granito de arena sin miedo y sintiéndose cómodo. ”Es clave generar esa seguridad psicológica que les permita sentir que su opinión es valorada; que sientan que puedan expresarla y ponerla arriba de la mesa a la hora de tomar decisiones”, señaló.
La seguridad psicológica que menciona Sacchi es parte de un tema presente hace ya décadas en la agenda de la industria laboral. Sin embargo, en la Argentina recién ahora parecería estar empezando a hacerse realidad: la inclusión. “Los talentos de las nuevas generaciones aprecian la inclusión especialmente”, aseguró, e hizo énfasis en que se refiere a la inclusión real, más allá de la predicada; una inclusión a través de la cual todas las voces sean escuchadas. “Si te invitan al baile pero no podés elegir la música, la inclusión no es real”, sostuvo.
En el campo de la inclusión, la automotriz tiene varios objetivos. Uno de ellos es sumar más mujeres al oficio. “Venimos trabajando el tema hace rato y la estrategia se divide en dos planos: uno es el del desarrollo de estrategias desde Recursos Humanos; otro es el de dar el lugar a los grupos de afinidad, compuestos por empleados que se sienten interpelados por la temática, para que puedan proponer iniciativas y acciones dentro de la compañía”, explicó.
Para la producción de la nueva Ford Ranger en la planta de Pacheco, proyecto que requirió una inversión de más de US$600 millones, la automotriz lleva un total de 100 mujeres reclutadas y los directivos apuntan a que cada vez sean más. Este objetivo, según explicó Sacchi, se va a facilitar a través de la implementación de robots (en la planta incorporaron 300), ya que una de las cosas que logran es disminuir la necesidad del esfuerzo físico, para priorizar la experiencia del operario, sea cual sea su rol.
La firma también empezó a contratar a personas transgénero para la producción en la planta de Pacheco. “Creo que todas las organizaciones estamos en un camino de aprendizaje. Todas tenemos que adaptarnos, no solo porque es lo correcto, sino también porque es rentable”, manifestó Sacchi, y concluyó: “La inclusión tiene que ser un valor puesto en práctica, no un valor que solo colgás en la pared. El empleado tiene que ser protagonista de este cambio”.
Es esta singularidad y agencia del cambio las que, en la industria de Recursos Humanos, todos resaltan. Verónica Rodríguez Bargiela, directora de Recursos Humanos y Estrategia de Aeropuertos Argentina 2000, cree que, a la hora de concebir una revolución cultural, esta es la herramienta más poderosa. “La idea es proponer experiencias y promover la apertura. Que los líderes inspiren a sus equipos a crecer y a desarrollarse”, contó la directiva.
Para esto, Aeropuertos Argentina 2000 fundó hace ya cinco años el programa Soy Anfitrión. Este, puertas adentro, busca formar a cada empleado en el campo de la recibida. “Tiene que ver con la estrategia de ser buenos anfitriones. No solo con nuestros pasajeros, sino también con nuestros equipos, y con nosotros mismos”, explicó la ejecutiva.
Por otro lado, la empresa dio 180 becas en cursos de posgrado, con el fin de que cada empleado pueda elegir las capacidades que quiere desarrollar. La idea, según sostuvo Rodríguez Bargiela, es acompañar a los jóvenes que se suman a la organización como primer empleo, no solo con apoyo emocional, sino también con recursos y oportunidades para que puedan acelerar el aprendizaje y sentirse cómodos. “Queremos personalizar la experiencia y ayudar a que cada uno sea el protagonista de su propia historia”, dijo.
En definitiva, en un contexto de constantes cambios, repensar el rol social de cada compañía, poner a prueba y afianzar sus valores es indispensable para poder participar en el juego. El nuevo mundo del trabajo está lleno de revoluciones y para sobrellevarlas el lema tiene que ser: “aprender, crecer y pasarla bien”, cerró.
