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Pandemia, tecnología y entrevistas. La selección se vuelve 100% virtual
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Candidatos que empiezan a trabajar sin haber pisado jamás la oficina. Ejecutivos que ingresan a la compañía sin haber estrechado la mano de su líder. Entrevistas que solo se dieron a través de una pantalla. Esta es la normalidad en tiempos de pandemia, en la que la transformación digital no solo se dio para quienes ya estaban empleados, sino también para aquellos que estaban en búsqueda de nuevas oportunidades. Y, por supuesto, impactó del mismo modo a los selectores. ¿Cómo son las nuevas entrevistas laborales? ¿Realmente son nuevas? Alejandro Melamed, director general Humanize Consulting y parte de Fundación Endeavor, y Esteban Zecler, CEO y cofundador de Zetech, reflexionan sobre esto, al mismo tiempo que siguen entrevistando postulantes.
"Quince años atrás, cuando tenía un puesto regional en Europa, ya me habían autorizado a entrevistar telefónicamente, y era sorprendente, porque estábamos acostumbrados a la presencia física. Ya varias compañías usaban la tecnología para agilizar los procesos. Hoy lo que sucede es que la pandemia hizo mandatoria esta tendencia. No hay opción, porque se continua con la incorporación de talento", define Melamed.
Y es que para muchos hubiera sido impensado tomar a alguien sin haberlo visto. Hay que aprender que a través de las pantallas igual nos conocemos, pero de otro modo. "Hoy entrevistás, seleccionás, ingresa y empieza a trabajar la persona sin haber pisado tu oficina ni una sola vez. Esto es novedoso para la mayoría de las empresas y es una experiencia absolutamente diferente para el empleado. Hasta acá esa experiencia se la pensaba de un modo físico, pero ahora tenés que tener otra consideración. Por ejemplo, algunos te mandan un desayuno, o te dan acceso en la nube a un montón de información que no hubieras imaginado", agrega el experto en RR.HH.
Para Esteban Zecler, cuya especialidad es desarrollar plataformas para la simplificación de procesos, la aceleración en la transformación digital que hoy vivenciamos se esperaba para unos tres años más adelante. "No vemos un cambio tecnológico, sino una adopción masiva. Pero el cambio no queda allí, sino también en la experiencia del colaborador ya en la entrevista y también en cómo presentarlo con la empresa. Antes, íbamos recorriendo los pasillos, lo poníamos en contacto con el equipo, y ahora eso no está. Entonces, se tienen que inventar nuevos rituales para que se genere ese engagement que es fundamental", relata el CEO.
Y habla por experiencia propia. En lo que llevamos de Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO) ingresaron a su compañía varios nuevos talentos, y ellos fueron esenciales para dos cosas: mejorar las entrevistas virtuales y probar esas bienvenidas en tiempos de Covid-19. "En nuestro caso, por ejemplo, hicimos un encuentro virtual en el que cada ingresante tenía tres minutos para presentarse, entonces el resto después participaba de una trivia contestando sobre esa información. Eso se transformó en una dinámica que, incluso, fue más cálida que si hubiésemos estado en la oficina", relata el fundador de Zetech.
"Otro punto fue resolver los temas legales, como firmar los documentos para empezar a trabajar. Este fue un gran desafío, porque hubo que pasar de procesos muy basados en papel a lo digital. Acá se produjo un salto enorme: antes nos preguntaban si hacerlo de modo digital era legal y ahora en cuánto tiempo lo podemos implementar", suma Zecler.
Entrevistas hogareñas
En las nuevas entrevistas el candidato, en general, deja que el entrevistador ingrese a su intimidad, por eso es preciso aprender un nuevo código. "Ya no es anormal que alguien te diga: ‘perdón, un segundo que me llegó el delivery’. O que escuchemos ladrando al perro de fondo. Se humanizó todo el proceso de selección. Más allá de la tecnologización, esto lo democratizó, porque estamos todos en la misma sintonía, con los mismos temores y las mismas dificultades. Incluso, ya no tenemos que vestirnos de cierta manera. Es increíble, porque en un momento de aislamiento lo que se logró es acercarnos", describe Melamed.
Claro está, también hace referencia al lado conflictivo. "En el proceso de selección, uno de los principales puntos de tensión es qué pasa si se les cae Internet".
Entre los beneficios, según Zecler, es que hoy es mucho más fácil coordinar el encuentro. "Antes venían al mediodía o a última hora, se hacían una escapada. Y desde nuestra parte poníamos mucho empeño para que vengan, mostrarles las oficinas, competíamos por el talento mostrando el equipamiento. Ahora, tengas la oficina que tengas, todos estamos en igualdad de condiciones. Se democratizó esa lucha por el talento. Ibas a Globant y tenía un lugar increíble, y de repente una startup que tenía una mesa de plástico, pero también mucho por ofrecer, no era evaluada igual por el candidato", cuenta el CEO de Zetech.
Si democratizar es el concepto naciente de estos días, agilidad es el que está entrando en su madurez. Incluso, en las entrevistas. "Hoy todos podemos de un modo ágil programar un encuentro para hoy a la tarde. Te permite la plasticidad para ir adaptándote a distintas situaciones. Esto es la transformación mental, ahí la distinción entre ser digital y hacer digital. Lo que tenemos que entender es que la transformación digital no es solamente una cuestión de los dispositivos con los que contás, sino con la actitud mental con la cual te aproximás a cada una de las situaciones", agrega el director de Humanize Consulting.
Ahora bien, todo el mundo puede hacer entrevistas digitalmente, la diferencia está en quién estaba ya preparado para esto. "Se deben tener ciertas capacidades desarrolladas que en este momento se potencian. Del mismo modo, en tu proceso de selección, podés contar con instrumentos digitales que te ayudan, como un bot inicial hasta darle diferentes pruebas o tener cinco candidatos que vayan intercambiando. Hoy las plataformas brindan una agilidad para poder generar en cada candidato una experiencia que diga 'wow'. Y muchas veces a un costo cero, porque con un Google Meet lo resolvés, y te ahorrás un montón de plata en tiempo, en viajes, infraestructura. No es menor lo que esto permite acelerar", analiza Melamed.
Por último, para ambos, es muy importante capacitar a los entrevistadores. Aunque mucho tenga que ver con la intuición, parte del foco debe estar en poder hacer que el entrevistado se sienta contemplado. "Para esto es importante establecer pautas: saludar, empatizar con la persona, preguntarle cómo se siente, asegurarse que esté con buena conexión y mandar antes el link para que el postulante pueda familiarizarse con la plataforma", resume el experto en RR.HH.
