Un empleado tiene una oferta laboral para un nuevo trabajo y debe decidir si la acepta o no. Pero antes debe tener en claro si quiere cambiar de trabajo o mejorar el que tiene
Cuando se recibe una propuesta de trabajo, y luego de pasar varias instancias se queda finalmente seleccionado, se puede llegar a pensar que el proceso está terminado y se espera un nuevo puesto. Sin embargo existe la posibilidad de recibir una contraoferta por parte del actual empleador. Entonces, ¿es conveniente aceptarla? ¿Es una mala idea? ¿Sirve para negociar?
Primero, es clave comprender si la decisión de cambiar de empleo es definitiva y sin retorno o, por el contrario, se busca obtener una mejora en las actuales condiciones a través de la presión de una posible partida de la empresa.
Muchos empleados buscan nuevos horizontes a causa de frustraciones en su trabajo actual. Sin embargo, algunos buscan ese algo nuevo sin siquiera comentar esas insatisfacciones a su superior. Esto es común porque no todos los profesionales tienen conversaciones con sus líderes para hacerles entender los puntos de conflicto.
Si un empleado no comunica sus preocupaciones y frustraciones, ¿cómo puede esperar que estos problemas sean resueltos? Es cierto también que en la mayoría de los casos no se renuncia a un puesto, sino a un jefe, y que en el mercado laboral actual algunos jefes comenzaron a confiarse y descuidaron un tanto el clima laboral o el desarrollo profesional de los empleados, con la equivocada creencia de que un abultado recibo de sueldo debería ser suficiente.
Ahora, en el momento de recibir una contraoferta hay una pregunta clave: ¿siguen existiendo las razones por las que se decidió a abandonar la compañía? Luego de una respuesta hay que poner en la balanza otras cuestiones: ¿es suficiente la propuesta económica? ¿Es tentadora la profesional? Y una última cuestión lapidaria: ¿por qué esperaron a que me vaya para proponerme todo esto?
Por el lado del empleador es clave poder detectar si el empleado en proceso de dejar la compañía es clave para la misma, y evaluar si es mayor el costo económico de su eventual reemplazo o el de mejorar sus actuales condiciones. También es crítico mantener una equidad interna y entender el impacto que puede generar en el resto del equipo retener por contraoferta a una persona que tenía un pie afuera.
Un último análisis es el día después: ¿cómo quedan las relaciones luego de la aceptación de la contraoferta? ¿Qué confianza puede tener un jefe en alguien que ya tuvo intención de abandonar el barco?
