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¿Por qué la gente renuncia? El desafío de retener talentos
Andrés Hatum ahondó en los aspectos que las compañías deben trabajar para que los empleados más calificados no se vayan
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LA NACIONMelisa Reinhold
No es nuevo el concepto de que las empresas atraviesan una guerra por el talento. Pero sí es verdad que este desafío, del que se empezó a hablar en el año 2001, volvió a tener protagonismo tras la llegada de la pandemia de coronavirus. Los procesos digitales se aceleraron, las compañías empezaron a necesitar nuevas competencias y les preocupa la alta rotación de talentos. Ahora bien, ¿cómo hacen para conseguirlos y retenerlos?
“Cambió todo, es maravilloso. La pandemia es un espanto, pero si hay algo que nos va dejar es el home office. Incluso los jefes que decían ‘Uno en casa no trabaja, se rasca’, tuvieron que hacerlo. Ahora es un híbrido, la gente necesita estar en la oficina, pero también en su casa. Cambiaron las motivaciones, hubo una especie de escala de valores invertidas, en donde el foco pasó a estar en uno mismo, en la familia. Las empresas están preocupadas porque dicen que hay que volver a la oficina y los empleados dicen ‘mmm, no tengo muchas ganas’”, señaló Andrés Hatum, PhD de la Universidad de Warwick UK y profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT).
En su exposición “El desafío de conseguir talentos y cómo retenerlos”, durante el segundo capítulo del encuentro organizado por LA NACION “Empresas en acción”, el experto citó como ejemplo una investigación de The Economist: en 2019 había unos 7 millones de nómades digitales en Estados Unidos, es decir, empleados que quieren trabajar en cualquier rincón del mundo. Tras la pandemia, la cifra escaló a 10,9 millones. Las estructuras típicas de las compañías, ya no van más.
“Hay que incorporar al trabajo remoto, no decir que ya pasó y todos volvemos a la oficina, porque no es fácil. El poder pasó a la gente, las empresas luchan para que sus empleados vuelvan a la oficina, pero hay que trabajar en qué le viene bien a las personas. Las oficinas no son las de antes, tienen que ser un espacio cultural, que la tecnología interactúe con la gente”, agregó.
Particularmente en la Argentina, muchos trabajadores empezaron a vender sus conocimientos, productos y servicios, a empresas del exterior. “Con una moneda devaluada, contexto devaluado, qué mejor que vivir acá y cobrar con moneda de afuera”, remarcó.
Pero, entonces, ¿cómo se retiene el talento? Para Hatum las compañías tienen que entender varios conceptos. Por un lado, que tienen que contratar a sus empleados por el potencial que tienen y no por su experiencia. De esta forma, se estará cubriendo ante las necesidades del mañana y no solo las del hoy. Por el otro, no buscar talento únicamente en las universidades. También lo hay por fuera, los autodidactas.
“Entender la expectativa de la gente, qué quieren los empleados del trabajo. Eso te va a hablar del liderazgo que va a hacer falta, tienen que ser empáticos, vulnerables, confiables”, específico. Otro dato, la gente no solo cambia de trabajo por dinero: 8 de cada 10 trabajadores renuncian porque tienen un mal jefe. “Ya no se bancan cualquier cosa”, acotó.
“Si hay mucha rotación, hay que entender por qué pasa, tal vez hay un jefe que es una semilla podrida. Ahora bien, cuando no hay rotación también tenés un problema. La gente que quiere morir en el escritorio es bloqueadora de carrera para muchos que vienen, tiene que ser un equilibrio sano”, finalizó.
Tipo de trabajo:noticia original
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