Quiero un empleado perfecto, pero no hay

Ricardo está desesperado. Hace más de dos meses que tiene un puesto vacante en su área y el candidato ideal no aparece. A la hora de elaborar el perfil se reunió con el departamento de Recursos Humanos y determinaron los requisitos del mismo. Al poner en papel el puesto, estableció muchas exigencias técnicas y actitudinales creyendo que ayudaría a hacer foco, ya que sólo contestaría el aviso una cantidad limitada de profesionales que cumplirían con todos los requisitos y solucionaría la búsqueda rápidamente. Sin embargo, la realidad demostró lo contrario: se encontró con muchos candidatos, pero ninguno que cumpliera con todos los requisitos juntos.

Ricardo se encuentra en una situación difícil de resolver. A la hora de armar el perfil hizo foco exclusivamente en el ideal y no analizó cuáles podrían ser los eventuales aspectos a flexibilizar, en el caso de que ese perfil buscado no se encontrara en el mercado de trabajo.

Por ello, a la hora de pensar el perfil cuando un área de la organización solicita una búsqueda, se debe saber que existen exigencias que se deberán flexibilizar y, a su vez, el departamento de RR.HH. debe trabajar juntamente con el sector demandante, para determinar cuáles son los requisitos negociables y cuáles no. Si no acuerda previamente en estos aspectos, RR.HH. saldrá al mercado con una mirada rígida, lo que generará una pérdida de tiempo y cierto nivel de frustración por no contar con el candidato deseado.

Siempre debe evaluarse cuál es la necesidad de la empresa y la disponibilidad del mercado, para entender una posible brecha entre ambos. En tal sentido habrá aspectos no negociables del perfil y otros que podrán flexibilizarse. Por ejemplo, si una de las tareas del puesto a cubrir implica reportar a la casa matriz en Estados Unidos, el candidato deberá obligatoriamente tener un nivel avanzado de inglés, pero si la exigencia sólo radica en una cuestión técnica puede realizarse previamente al ingreso una instancia de capacitación enfocada a acercar dicha brecha.

Al iniciar una búsqueda, es importante que la organización pueda prever en qué aspectos está dispuesta a flexibilizar el perfil y cuáles mecanismos y costos deberán accionarse para salvar la brecha entre el perfil ideal y lo que ofrece el mercado. De esta manera evitará descartar candidatos que inicialmente podrían cubrir perfectamente el puesto luego de participar de una instancia de capacitación o coaching previa.

Directora de Reclutamiento y Selección de Archenti Group

LA NACION

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