Reforma laboral: cómo se regulan el trabajo, las vacaciones y los despidos en distintos países
Cómo distintos países redefinen jornadas, vacaciones, modalidades de contratación y costos de despido
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PARA LA NACIONGabriela Origlia
El Congreso discute hoy el proyecto de reforma laboral impulsado por el oficialismo nacional. La iniciativa introduce cambios en vacaciones, jornadas de trabajo e indemnizaciones; además, redefine reglas históricas como los aportes sindicales.
En el mundo, los últimos países en discutir cambios en sus regulaciones laborales fueron Egipto (el año pasado modernizó los contratos, incluyó el trabajo flexible y digital); India (en el 2025 simplificó sus normas); Colombia (priorizó los contratos indefinidos, avanzó en regulaciones del trabajo en plataformas digitales) y México (el Congreso debate una reforma para reducir la jornada laboral a 40 horas semanales). Este año, en Corea del Sur entraron en vigencia las enmiendas aprobadas en el 2025 para la negociación colectiva y los derechos de trabajadores no regulares (entrarán en vigor en 2026).
Es muy heterogéneo el esquema de regulaciones del mundo del trabajo. De acuerdo con indicadores de flexibilidad laboral y mínima regulación de empleo, algunos de los países que figuran con menor protección legal estricta en contratación y despido y menor intervención estatal en normas laborales son Singapur (no cuenta con salario mínimo legal y su regulación para contratación y despido es mínimo); Nueva Zelanda (alto grado de flexibilidad en contratos y condiciones de trabajo; políticas que facilitan movilidad y negociación contractual) y Estados Unidos (en general en casi todos los estados el empleador o empleado pueden terminar la relación laboral en cualquier momento, con o sin causa, siempre que no sea por motivos ilegales; hay un salario mínimo federal por hora; no son obligatorios los días de vacaciones o enfermedad pagados a nivel federal).
En la Unión Europea las legislaciones laborales no son homogéneas. Francia, España, Italia y Bélgica suelen darse como ejemplo de mayor rigidez, mientras que la zona anglosajona y nórdica luce más flexible (Reino Unido, Irlanda, y Países Bajos). Dinamarca tiene un modelo definido como de “flexiguridad” y sus trabajadores son considerados de los “más felices” del planeta. Tienen alta productividad, y también horario flexible, una media de 37 horas semanales y, por ley, son cinco las semanas de vacaciones pagas por año. A la vez, la contratación y el despido de trabajadores tienen esquemas muy ágiles.
En Latinoamérica, históricamente, el modelo laboral se construyó sobre una alta intervención del Estado, fuerte protección a los despidos e indemnizaciones significativas. Es una de las regiones con mayor informalidad del mundo. Un dato clave es que, aun con distintas regulaciones, todos los países de la región tienen menor litigiosidad que en la Argentina (según la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, el 2025 cerró con unas 132.000 demandas iniciadas por encima del récord de 2017). Detrás, pero a mucha distancia, se ubican Colombia, Ecuador, Guatemala, Honduras y Venezuela.
Chile es considerado el país con más flexibilidad, con una indemnización por despido acotada (tope de años), contratos relativamente simples y negociación colectiva más descentralizada. El último cambio relevante del Código del Trabajo fue en el 2023, para reducir gradualmente la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales en un período de cinco años. El próximo 26 de abril bajará a 42 horas, y la transición finalizará en 2028. Brasil reformó su ley en 2017, durante la presidencia de Michel Temer. Desde entonces, los acuerdos por sector, empresa e individuales tienen preeminencia sobre la legislación vigente.
Desde la experiencia
LA NACION hizo un sondeo por diferentes países donde argentinos empleadores y especialistas contaron los ejes de las normas laborales vigentes:
Australia
Fundador de Wipperoz, una plataforma que conecta clientes con proveedores alrededor del mundo, Diego Santana precisa que el sistema laboral es “bastante regulado pero, a la vez, flexible”. Sintetiza que existen estándares obligatorios nacionales para todos los trabajadores (fijados por el Fair Work Act), a la par que los convenios por sector que fijan condiciones para esas actividades. “Aunque se firme un contrato privado -que son legales- no se puede estar por debajo de los mínimos obligatorios”, dice.
Los estándares básicos incluyen, un máximo de 38 horas semanales de trabajo ordinario; cuatro semanas de vacaciones anuales pagadas; bajas por enfermedad y cuidador; licencia parental y por violencia doméstica y días festivos pagos.
Las contrataciones son full time, part time y, “uno muy característico y común”, que es el casual employment en el que no hay ni mínimo ni máximo de horas caracterizados. “Ese trabajador no cobra vacaciones ni licencia por enfermedad, pero recibe alrededor del 25% más que los de otra modalidad. Es la ‘recarga’ por no tener algo fijo. Es un modelo muy usado en gastronomía y en retails, rubros con picos de actividad temporal”.
Respecto de los contratos fijos por tiempo determinado, en general no son por menos de seis meses y alcanzan hasta los 12: “Son muy frecuentes por proyecto. Por ejemplo, una empresa que requiere diez desarrolladores Java por un plazo determinado. Pueden renovarse o no; incluyen los derechos mínimos durante la relación laboral, que se termina al vencer. Es estos casos, los trabajadores facturan”.
El contrato standard de un full time es de 38 horas semanales. “Puede haber horas extras, pero deben ser en cantidades ‘razonables’. Muchos sectores, incluso, cobran un recargo al cliente por horario nocturno, fines de semana y feriados y destinan eso a pagar el extra a los trabajadores. Si hay over-time se puede pagar o se retribuyen con tiempo libre. Las empresas muy grandes, en general, tienen acuerdos propios”.
“Con las vacaciones diríamos que Australia es generosa -añade Santana-. Un full time tiene 20 días hábiles pagos que corren apenas se pasa el período de prueba de tres meses. A eso se suman otros diez por enfermedad y cinco por violencia familiar, siempre anuales y que deben ser bien justificados”. A la hora de los despidos, las reglas son “claras. Debe haber aviso previo que varía de una a cuatro semanas dependiendo de la antigüedad. Si no existe, se paga extra por salida inmediata. Si el despido ocurre porque el puesto desaparece -por ejemplo en una fusión o venta de empresas- el empleado tiene derecho a una indemnización por redundancia y se calcula en función de los años trabajados. Existe protección importante frente a despidos injustificados”.
Brasil
Licenciado en Ciencias Políticas, Ezequiel Auspitz es fundador de MercadoCambio y de la plataforma gestora de viajes Damceti en Pipa. Detalla que el vínculo se rige principalmente por la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que establece un máximo de 44 horas semanales, 8 diarias y 30 días de vacaciones pagadas. “Se permiten dos extras por día, que se pueden cobrar o cambiar por descanso”, apunta.
También están regulados los contratos temporales (“para cubrir demandas cíclicas; tienen un máximo 180 días a los que se pueden anexar otros 90. Se aplican mucho en turismo, por ejemplo”) y los “de experiencia” (de prueba). Estos últimos no pueden superar los 90 días (se suele usar la fórmula de 45 más 45 o 30 más 60; al finalizar el empleado tiene derecho a cobrar proporcional de aguinaldo, vacaciones y retiro de Fondo de Garantías).
“Otra modalidad es el contrato intermitente que permite sumar personal para trabajar de forma no continua, con periodos alternados de actividad e inactividad -añade Auspitz-. El campo y la construcción son dos de las actividades que más lo aplican. La convocatoria puede ser por hora o por semanas y todos los pagos son proporcionales a ese tiempo acordado”.
Respecto de las vacaciones, son 30 días corridos a partir de los 12 meses de antigüedad: “La fecha la fija el empleador en última instancia; el período se puede fraccionar hasta tres etapas, pero uno debe tener 14 días corridos”.
Auspitz advierte que las empresas no están obligadas a pagar el refrigerio (ticket de comida) si la jornada laboral se extiende más de seis horas; sí deben darle una al empleado para que coma. Las que están adheridas al Programa de Alimentación del Trabajo sí dan un voucher, pero no son todas. Otro punto que subraya es que es obligatorio para el empleador el registro del trabajador en la Carteira de Trabalho, “si no se hace, las multas son muy importantes”.
Costa Rica
Cecilia Córdoba, directora de la consultora Upgrade Comunicación, refiere que el marco laboral es protector para los trabajadores. Existe un salario mínimo determinado por el Estado que debe ser respetado por todos los empleadores; la jornada laboral no puede exceder las ocho horas al día o 48 a la semana (las extras se pagan con un recargo del 50% sobre el salario habitual; el doble para días feriados).
Remarca que las vacaciones están pautadas como dos semanas cada 50 trabajadas de manera continua. “No son acumulables salvo casos excepcionales ni compensables con dinero -señala-. El empleador es quien define las fechas aunque en general se busca un acuerdo. La definición del cuándo la debe tomar en las 15 semanas posteriores a que el trabajador cumpla el año”.
Existen tres tipos básicos de contratos individuales: indefinido (por tiempo indeterminado, el más común), definido (a plazo fijo) y por obra o servicio determinado. Con algunas limitaciones, pueden ser verbales y “siempre” deben respetar la estabilidad laboral y no pueden ir en contra de los derechos mínimos protegidos por ley. El período de prueba es por tres meses.
“Los despidos están regulados claramente. Por ejemplo, está la prohibición del despido de mujeres en período de lactancia o con licencia por maternidad. Si no se hace el preaviso, se paga esa falta”, añade Córdoba.
Miami (Florida, Estados Unidos)
Esteban Morano, creador de la plataforma Thinkinworld, resume que la jornada laboral estándar es de 40 horas semanales, usualmente distribuidas en ocho diarias de lunes a viernes. Superar ese nivel implica el pago de extras al 50%.
No hay un régimen laboral específico de vacaciones, pero cuando una empresa tiene contratado un empleado con recibo de sueldo tiene que adelantarle cómo será el esquema que aplicará. “Por ejemplo, hay algunas que ponen a los feriados adentro de ese régimen -agrega-. En algunos casos, sí pueden determinar que un número determinado de días lo tiene que tomar dentro del año”. Es lo aplicable para quienes trabajan con el formulario W-2 (declaración de salarios e impuestos) que resume los ingresos totales, propinas, impuestos federales/locales retenidos y contribuciones a beneficios durante el año fiscal.
Otra forma muy habitual de contratación es por el formulario 1099: “Son contratistas, ya no empleados. Hay tanto el pago de impuestos, como el seguro de salud, están a cargo de quien trabaja, no de la empresa. En este sistema, las decisiones son de común acuerdo”.
Paraguay
Socia senior de Thalent y gerente en NGO, Silvia Trinidad Velázquez señala que el régimen laboral tiene derechos mínimos que las empresas deben respetar. El contrato indefinido es la norma, mientras que los temporales “están previstos solo para necesidades específicas y no habituales; su uso no permitido lo vuelve indefinido”. También está regulado el contrato de aprendizaje, para jóvenes de 16 a 25 años y por un máximo de dos años.
La jornada laboral diurna es de ocho horas diarias (48 semanales) que el empleador “puede repartir como quiera, pero siempre respetando un día de descanso a la semana”; la nocturna se extiende por siete horas y una “mixta” de 7,5 horas diarias. “Las compañías pueden organizar los turnos respetando estos esquemas, con un día libre semanal -continúa Velázquez-. Las vacaciones después del año de servicio y hasta los cinco, son 12 días y con más de una década, 30. El empleador fija la fecha pero debe avisar previamente, aunque siempre se puede conversar. Solo se pueden fraccionar a pedido del empleado. Todos estos aspectos se pueden coordinar, pero no hay una máxima flexibilidad”.
Respecto de las desvinculaciones, si no son por renuncia o con causa, la empresa debe pagar cargas sociales, desvinculación y preaviso. “En general, el paraguayo es un modelo laboral que combina la protección de derechos mínimos como el salario, seguridad social, vacaciones, salario y la flexibilidad necesaria que requiere una compañía. Los costos laborales son previsibles ya que todas las obligaciones indemnizatorias, aportes y recargos están bien definidos, lo que permite planificación”.
Velázquez evalúa que las contrataciones son “claras, con reglas concretas, lo que da margen para asumir trabajadores en función de las necesidades y con normas ya fijadas para la desvinculación y sus costos. El empleador puede, dentro de los límites legales, organizar jornadas de trabajo con un esquema sin incertidumbre. Hay una baja litigiosidad en comparación con otros países de la región. No se eliminan los derechos, pero se evitan los grises. Como atractivo para la inversión, hay seguridad jurídica y bajos impuestos”.
Gran Bretaña
El consultor Mark Reardon detalla que los contratos indefinidos son la forma estándar de empleo y no tienen fecha de finalización; los de duración determinada se utilizan ampliamente para necesidades temporales (cobertura por maternidad, proyectos específicos, demanda estacional). “Estos trabajadores no deben recibir un trato menos favorable que el resto, a menos que exista una justificación objetiva -continúa-. Si esta contratación es sucesiva durante cuatro años o más, se considera automáticamente indefinido, a menos que el empleador pueda justificarlo de otro modo”. También están los trabajadores por proyecto/ocasional.
El tiempo de trabajo se rige por el Reglamento sobre el Tiempo de Trabajo y es de 48 horas semanales; los empleados pueden optar voluntariamente por no aplicar este límite y hacer más horas. Los empleadores no pueden imponer una exención. “En la práctica, los empleadores tienen una gran flexibilidad para distribuir el tiempo de trabajo, siempre que se respete el marco legal”, apunta.
El derecho mínimo legal de vacaciones es de cinco a seis semanas al año (por ejemplo, 28 días para una semana laboral de cinco días): “Los empleados pueden solicitar cuándo tomarlas y las empresas pueden aprobarlas, rechazarlas o reprogramarlas, siempre que notifiquen con la debida antelación; no pueden impedir que se tomen por completo, pero pueden coordinarlas”.
La rescisión de contratos es con preaviso. Reardon señala que, tradicionalmente, los empleados “necesitaban un período de servicio calificado para presentar una demanda por despido improcedente pero una legislación reciente (Ley de Derechos Laborales de 2025) reduce este umbral, aunque la mayoría de las disposiciones entran en vigor este año y el próximo”.
China
Maximiliano Postigo lleva 23 años en Beijing. Allí está su importadora, Panda Corporation y la plataforma comercial We Wine: “Hay una ley laboral nacional que fija un marco claro; combina algunos aspectos rígidos con los flexibles que facilitan la tarea a las empresas. Están los contratos indeterminados y los temporales, que son muy comunes para los más jóvenes. Después de dos consecutivos, de un año cada uno, el empleador puede solicitar pasar a uno indeterminado”.
La jornada laboral es de ocho horas diarias cinco días a la semana, “el sistema permite agregar alternativas excepcionales aprobadas por la autoridad laboral, aunque no es la práctica común en empresas clásicas. El sistema ‘nueve por seis’ del que se habla mucho en el mundo, no es legal”. Las vacaciones tienen un esquema progresivo, hasta los diez años de antigüedad son cinco días hábiles anuales y después de los 20, 15 días hábiles; se definen en coordinación entre el trabajador y la compañía. Hay tres feriados nacionales obligatorios que son extendidos hasta tres y siete días, “que se recuperan después con otra jornada”.
“El sistema combina normativa formal estructurada -describe Postigo- y mucha flexibilidad que se negocia y se aplica en la práctica. En la cultura china la negociación es personal; los trabajadores interactúan con sus empleadores. Los locales son muy dedicados y productivos. El costo laboral, depende de industrias y ciudades, pero se mueve entre 25% y 45%”.
España
Dueño de la heladería y pastelería La Dolce Fina en Madrid (seis locales y un obrador), Juan Brina detalla que la jornada laboral y los contratos dependen mucho del convenio del sector. “En el de restauración/hotelería que nos rige a nosotros, es flexible. Podemos contratar por una hora o por 40, que es el máximo semanal. Pueden trabajar, en este caso un tope de nueve horas diarias y cinco días y medio por semana. En ese esquema, se puede distribuir la carga semanal”, indica.
En lo que hace a vacaciones, “desde el día uno hay derecho a un mes de descanso que se puede prorratear. Quince días dispone la empresa cuándo se pueden tomar y los otros 15 los define el trabajador avisando con un mes de anticipación”.
Para cobrar el seguro de desempleo (“paro”) empleador y empleado aportan durante la relación laboral y con esos recursos se arma el fondo: “Siempre dependiendo del aporte hay un máximo de dos años cada cinco de actividad”. Respecto del costo laboral, un sueldo mínimo en restauración es de unos 1450 euros mensuales, mientras que para la patronal es de unos 2200 euros.
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