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Un punto clave de la reforma laboral que puede cambiar el mundo del trabajo
La norma que podría modificarse habilita a que las negociaciones colectivas vencidas mantengan su vigencia hasta tanto se establezca un nuevo convenio
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LA NACIONPaula Urien
Hay aspectos de los convenios colectivos que ya no tienen razón de ser. Algunos son casi anecdóticos, pero otros pueden generar graves problemas de competitividad. En el sector bancario, afirmó el abogado laboralista Ricardo Foglia que, al ser de 1975, todavía figura el preparador de tablero de máquinas de contabilidad y estadística por el sistema de fichas perforadas IBM; aún existe la categoría laboral “perfoverificadores y grabadores de cintas magnéticas NC736″; hay un ”día femenino” y licencia por servicio militar. Incluso existen otros convenios que incluyen la “copa de leche”, entre otros beneficios.
Dentro del ámbito de la pesca, los empresarios afirman que la situación es grave. Todavía se regula la cantidad de personal que debe embarcarse, aunque cambió la tecnología y hoy se necesita menos gente a bordo. Además, bajaron radicalmente los precios de los productos de la pesca, por lo que los costos ponen en peligro el negocio.
Estas cuestiones tienen que ver con un concepto hoy en debate y uno de los principales ejes de la reforma laboral, la ultraactividad. “Se propone la renegociación de los convenios colectivos de trabajo, la mayoría de los cuales datan de 1975, por lo que están desactualizados”, denuncia el informe del Consejo de Mayo que presentó ayer el Gobierno.
La ultraactividad es un principio por el cual un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) se mantiene vigente hasta tanto no sea reemplazado por otro. Hay convenios que en vez de renegociarse cada dos o tres años, adaptándose a los cambios en las relaciones laborales (cada vez más vertiginosas), están vigentes desde hace décadas.
Ya el Jefe de Gabinete, Manuel Adorni, confirmó que el Gobierno propone cambios en la ultraactividad en el proyecto para reformar las normas laborales. Fue durante la presentación de la propuesta esbozada por el Consejo de Mayo, compuesto por representantes de la CGT (que se manifestó en contra de cualquier reforma, según expresó el resto de los integrantes del Consejo de Mayo), la UIA, de la cámara de diputados y senadores, del Poder Ejecutivo y de las provincias. Dentro de la propuesta preliminar está terminar “con el principio de ultraactividad de los convenios colectivos”.
Cláusulas normativas y obligacionales
En el borrador del proyecto de ley de modernización laboral se propone que un convenio colectivo que estuviere vencido solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo, o cláusulas normativas, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue. El resto de las cláusulas, que son las obligacionales, mantendrán su vigencia sólo por acuerdo de partes.
Eugenio Maurette, asesor laboral de empresas, dio precisiones sobre este tipo de cláusulas. Las normativas son derechos laborales concretos y permanentes, y siguen vigentes aún vencido el convenio. Son, entre otras, la jornada de trabajo, los descansos, las categorías y descripciones de tareas, las escalas salariales y los adicionales, como antigüedad y presentismo. Se aplican automáticamente a todos los trabajadores comprendidos en el convenio .“En la Argentina, la jurisprudencia y la práctica reconocen la ultraactividad, especialmente respecto de las cláusulas normativas”, sostuvo Maurette.
Las obligacionales, por su parte, son las cláusulas del convenio que regulan las obligaciones entre el sindicato y los empleadores. No se aplican directamente a los trabajadores. Son, por ejemplo, compromisos de paz social; obligaciones de consulta o reuniones periódicas, mecanismos de solución de conflictos, obligación sindical de no iniciar medidas durante cierto procedimiento, capacitación y las cuotas que pagan los empleadores a los sindicatos para, por ejemplo, la capacitación. Se extinguen cuando termina la vigencia del convenio.
“En caso de que venza un convenio colectivo, las cláusulas normativas seguirán vigentes automáticamente hasta que un nuevo convenio las reemplace”, estimó Maurette. Sin embargo, las obligacionales, como un compromiso de la empresa de financiar un curso de capacitación, deben renegociarse", estimó.
Pero hay más. En el mencionado proyecto “borrador”, se establece que la autoridad administrativa puede decretar la suspensión de las cláusulas normativas vigentes solo por ultraactividad, “hasta que la comisión paritaria concluya su cometido”. Esto se pondría en marcha si se demuestra que generan "distorsiones económicas graves que afecten al interés general o la aplicación de otras normas dictadas en protección de toda o parte de la población". Se trata de una precisión que necesita más detalles, ya que las normativas perderían, supuestamente, el rango de “intocables”.
Por otro lado, el documento del Consejo de Mayo se refiere directamente a un elemento de financiación gremial que podría darse de baja y que resulta espinoso. “Existen otras cláusulas dentro de los convenios que imponen obligaciones económicas a los empleadores en favor de los sindicatos o las cámaras, las cuales suelen representar costos significativos sin traducirse en beneficios concretos para los trabajadores. Dichas cláusulas dejarán de tener vigencia con la eliminación de la ultractividad y deberán ser renegociadas".
Prevalece el más chico
“La Argentina siempre tuvo la prevalencia del convenio de actividad, porque fortalece la actividad sindical, que de esta manera representa a más gente”, explicó Foglia. Según el experto, una cláusula de la época en que Carlos Tomada estaba al frente del Ministerio de Trabajo estableció que entre un convenio por empresa y uno por actividad se aplicaba el convenio más favorable al trabajador.
La nueva propuesta establece un cambio radical, ya que “no es lo mismo una misma actividad en una multinacional que en un negocio de barrio”, ahondó Foglia. “Ahora se vuelve a la idea de la prevalencia del convenio de empresa que desplaza al de actividad”.
La normativa que se propone establece un cambio en la “reglas de prelación” u orden de prioridad de los convenios colectivos. Un convenio de ámbito menor prevalecería frente a otro de ámbito mayor. “El salario mínimo podría entonces tener cambios radicales, ya que prevalecería el convenio por empresa”, dijo Foglia.
Consultado Héctor Daer sobre lo que podría venir en materia laboral, respondió escuetamente “el jueves hay consejo directivo de la CGT y ahí quedará claro”. La discusión no será sencilla.
Por Paula Urien
