Hacia una nueva cultura de trabajo

A lo largo de todo 2019, la gestión de recursos humanos implicará el trabajo en algunas áreas cruciales, como la de gestión del cambio para acompañar los procesos de digitalización que algunas compañías ya iniciaron y que otras comenzarán. Por otro lado, también se buscará desde recursos humanos una gestión más ágil del talento, haciendo más eficientes los procesos de trabajo. La clave será trabajar en la transformación cultural de las organizaciones para que los cambios ocurran realmente y a largo plazo.

En materia de compensaciones, también las áreas de recursos humanos estarán todo este año muy pendientes de los vaivenes económicos para que los salarios no pierdan contra la inflación, buscando en muchos casos realizar más de dos incrementos anuales. Debido a la pérdida del poder adquisitivo, se buscará cada vez más generar estrategias de compensación total. En este sentido, los programas de beneficios se seguirán mejorando. Los beneficios no tradicionales seguirán ganando popularidad entre las compañías que hasta el momento no los tienen implementados, como días adicionales de vacaciones, medio día del viernes, licencias adicionales, horario flexible, home-office, actividades de cuidado de la salud, gimnasio, entre otros.

Las prácticas de diversidad e inclusión, en general, seguirán creciendo dentro de las organizaciones, como un reflejo de lo que ocurre en la sociedad. Y entre ellas, la búsqueda de una equidad en el número de mujeres que trabajan en las compañías y sobre todo en niveles directivos, que es donde el porcentaje resulta considerablemente menor.

Una de las nuevas prácticas de recursos humanos, surgida en los últimos tiempos es HR Analytics, tiene que ver con la tendencia a la búsqueda de una mayor agilidad y eficiencia en la gestión de personas. Y también la digitalización lleva a la implementación de tecnología en los procesos de recursos humanos, lo que facilita luego contar con una base de datos para analizar de manera más organizada y realizar proyecciones a futuro.

Desde el área interna de capital humano se ve una incipiente, aunque creciente, tendencia a incorporar esta función de análisis de datos en el área de recursos humanos. De allí que algunas compañías hayan sumado posiciones de HR Analytics en niveles de especialista y gerente, por ejemplo. También continuarán creciendo las posiciones referidas a la incorporación de metodologías ágiles en las formas de trabajo.

Algunas empresas todavía no lograron atender la demanda de escucha de los empleados. Hoy las personas requieren cada vez más una gestión cercana. Y para ello se requiere, desde las áreas de capital humano, implementar prácticas que posibiliten escuchar y dialogar de manera frecuente con la gente. Por este motivo, las organizaciones buscarán herramientas que permitan relevar las opiniones e ideas de los empleados para hacerlos participar de manera activa en la construcción de la cultura y de sus propias experiencias como empleados.

Director del posgrado en Recursos Humanos de la Ucema