La imposición de cupos en los directorios no asegura equidad ni igualdad
Estamos asistiendo a cambios radicales, progresivos, y -en algunos casos- muy veloces en temas sociales, económicos, y ambientales que están dándole una nueva forma, dimensión y profundidad al mundo actual. Ya no es el mismo en el que nacimos. Y no importa si quien lee esto tiene 20, 50 o 70 años.No es el mismo mundo.
Ya sea por cuestiones sanitarias, por necesidades económicas, e incluso por razones políticas, nos hemos enfrentado a situaciones que cambiaron la jugada original y obligaron a "barajar y dar de nuevo" o, en el mejor de los casos, a "dejar pasar esta mano" y esperar la próxima vuelta.
Abundan las columnas, opiniones, análisis e investigaciones sobre muchos de estos temas. Los que tienen una génesis científica, enhorabuena que así sea. Porque la ciencia exige investigación concienzuda, ensayos, testeos, muestreos, etc. Pero algunas originadas en cuestiones sociales quizás necesiten un poco más de discusión antes de seguir en la dirección actual. La igualdad y la equidad de género quizás sean unas de esas cuestiones que no están siendo enfocadas desde todos los ámbitos con la misma seriedad y rigurosidad que el tema amerita.
Conceptualmente, según Naciones Unidas,la igualdad de género se refiere a "la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños". Es, por tanto, un principio jurídico universal, mientras que la equidad de género introduce además un componente ético que busca asegurar una igualdad real que compense, de alguna forma, la desigualdad histórica que el género femenino arrastra en cuanto a representación política o mercado laboral, entre otras. Así planteada, la equidad debe aplicarse en cuestiones de género tal como se aplica en otros ámbitos, como por ejemplo en el sistema tributario, donde cada persona paga más o menos en función de lo que tiene.
La equidad de género introduce además un componente ético que busca asegurar una igualdad real que compense, de alguna forma, la desigualdad histórica que el género femenino arrastra en cuanto a representación política o mercado laboral
La observación respecto al enfoque que se le está dando proviene del hecho de que, para quien suscribe, políticas de imposición de cupos en los directorios de las empresas (como comenzaron a exigir algunos organismos de contralor en Argentina), no aseguran igualdad ni equidad. Al menos no en la forma en que deberían enfocarse. Lo que debería ser "obligatorio" es que las condiciones y oportunidades para llegar a ese puesto sean las mismas, independientemente del género de la persona que reúna los méritos académicos, personales y laborales para acceder a él. Por ello, los cupos sirven solo en la medida en que constituyen un titular en las noticias y el tema logra instalarse en la sociedad. Si cada empresa, cada agente cultural, las instituciones, los educadores, las familias y los ciudadanos en general comienzan a tener una mayor conciencia de la importancia de empoderar a la mujer en su entorno es posible crear una nueva mentalidad que les facilite llegar con naturalidad a los ámbitos ejecutivos.
Políticas de imposición de cupos en los directorios de las empresas (como comenzaron a exigir algunos organismos de contralor en Argentina), no aseguran igualdad ni equidad
De acuerdo con los datos recogidos por el Indec durante el primer trimestre de 2020, la proporción de mujeres dentro del mercado laboral es del 44%, mientras el de hombres es del 56%. Por otro lado, según el informe Women in the Workplace elaborado por la Fundación Lean In, las mujeres representan el 48% en los puestos iniciales de las compañías. Esa proporción va disminuyendo para llegar a ser solo el 26% y el 21% en los puestos de vicepresidencia y presidencia. Ese recorte de más de 20%, sumado a factores como la brecha salarial –que en nuestro país alcanza hasta el 25% según información publicada por la OIT– podría explicar por qué muchas mujeres deciden salir del mercado laboral a pesar de contar con la preparación académica para desarrollar una carrera profesional exitosa. No por nada el diagnóstico de Lean In a partir de los resultados de su último informe fue tajante: "el peldaño roto en la etapa del primer ascenso laboral es el mayor obstáculo que las mujeres enfrentan en su camino hacia los puestos de jefatura".
En definitiva, son los sesgos y los estereotipos. Al final, los que están tomando las decisiones para los ascensos son los hombres y eligen hombres porque se sienten más cómodos. No significa que lo hagan intencionalmente, sino que sienten que va a ser más fácil trabajar con un igual. Y dado que los hombres son más numerosos en los cargos de jefaturas, son también los que más posibilidades tienen de alcanzar ascensos. La población femenina está presente en el mercado laboral, pero no tiene representación en los puestos de toma de decisiones.
Las mujeres ya hemos asumido este tema, lidiamos con ello, solo nos falta atrevernos a negociar más agresivamente y darle prioridad a nuestras carreras. Para que, como dijeron Kristalina Georgieva y Louise Levonian en su columna en Economis el 6 de marzo pasado: "La próxima vez que alguien pregunte «¿dónde están las mujeres?», estoy convencida de que podremos decir con orgullo «en el salón del Directorio»."
