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Ser competitivo no es incompatible con ser equitativo
Por primera vez en su historia moderna, la Argentina entra en un proceso electoral general habiendo alcanzado unos acuerdos básicos sobre la economía. De ellos se destacan la necesidad de preservar los equilibrios macroeconómicos y el reconocimiento de que un crecimiento sostenido es condición para satisfacer las demandas sociales.
A partir de allí el debate político se organiza en torno de los grados de libertad del modelo y de sus implicaciones para el bienestar y la inclusión social.
En este marco, la reforma de las instituciones laborales aparece como uno de los aspectos más conflictivos. Esto es así porque pone en tensión dos fuerzas contrapuestas: por un lado, las exigencias de la apertura y la desregulación del mercado de productos; por el otro, las demandas de estabilidad en el empleo.
En mercados fluctuantes -situación que tiende a ser sistemática- la estrategia de competitividad pasa no sólo por bajar el costo laboral unitario sino por transformarlo de fijo en variable. En nuestro marco normativo, esto se expresa en un aumento de la rotación y en el surgimiento de una franja de trabajadores intermitentes.
La inseguridad económica que percibe la mayoría es consecuencia de esa pérdida de estabilidad ocupacional. La reestructuración de las relaciones laborales aumenta la sensibilidad del empleo a las fluctuaciones del negocio. Ello implica que una parte del riesgo empresarial se transfiere a los trabajadores; a su vez, esto explica por qué la flexibilización de los contratos es resistida por los asalariados protegidos. Pero, al revés, una reforma laboral que no resguarde a las empresas de las fluctuaciones de la demanda, despierta la oposición de los empleadores.
La facilidad de contratación y despido está en el centro de esta tensión. La defensa de las modalidades promovidas por parte de los empresarios se basa, en buen grado, en que les permite disminuir el riesgo del ciclo. Por eso, para muchos, la propuesta de mantener los beneficios fiscales para los nuevos empleos no es un buen sustituto de las modalidades contractuales derogadas por la reforma. Una encuesta de la Sociedad de Estudios Laborales muestra que ésa es la opinión del 44% de los empresarios (10 puntos más que los que dicen que es un buen sustituto).
La pregunta es si, conservando los consensos básicos, pueden conciliarse las necesidades de competitividad de las empresas con las demandas de estabilidad de las personas.
La posibilidad de modular la plantilla, en efecto, resguarda a las empresas de las fluctuaciones de corto plazo de la demanda. Pero si aumenta mucho la rotación, en el mediano plazo afecta la posibilidad de sostener una estrategia de competitividad basada en la innovación y la mejora continua de la productividad. Excepto para tareas poco calificadas, cambios frecuentes perjudican la productividad. Los modelos flexibles de organización demandan autonomía funcional e involucramiento y esto es difícilmente compatible con una alta rotación. En particular, ésta conspira contra la capacitación continua.
Por otra parte, un examen detallado de la rotación muestra una correlación inversa con el nivel de calificación. Cuánto más alto es éste, mayor el interés de la empresa por retener a la persona; al contrario, cuanto más baja es la calificación, menor es ese interés y más elevada la rotación. En esta perspectiva, la seguridad laboral está asociada, antes que nada, con el capital humano. Esto sugiere que su formación debería ser uno de los ejes en la búsqueda de una solución de consenso. Una alternativa que debería explorarse para estimular la estabilidad es adecuar el ritmo -e incluso el nivel- de la reducción de los impuestos al trabajo a la inversión en capital humano. Un régimen controlado de incentivos para la capacitación continua ayudaría a reconciliar la racionalidad económica de mediano plazo con la equidad social.
Indemnizaciones y seguro
Pero para ello debe resolverse el problema de las fluctuaciones de corto plazo. El sistema de indemnizaciones -tanto el actual como el propuesto de fondos de capitalización- prevé sólo la contingencia de la ruptura del contrato, es decir la desvinculación del trabajador. Lo mismo ocurre con el seguro de desempleo. Con excepción de unos pocos convenios de empresa (como los de algunas fábricas de autos) no existe un mecanismo de protección del empleo y cobertura de salarios ante caídas temporarias de la demanda de trabajo. La ley, en todo caso, facilita los despidos abaratándolos en situaciones recesivas.
La ausencia de un mecanismo de protección hace que en una crisis la tasa de desempleo tenga necesariamente un salto abrupto.
Es claro que esto perjudica a los trabajadores, pero también a las empresas. A éstas les interesa no sólo la cuantía del despido al producirse la crisis sino el costo de contratación y entrenamiento a la salida de la misma. Con una política de desvinculaciones esa cuantía aumenta, acrecentando el costo unitario. Completado el ajuste inicial por reconversión, una proporción mayor de las bajas de personal se origina en fluctuaciones temporarias de la demanda. En estos casos, la ruptura del contrato como estrategia defensiva es ineficiente.
Una alternativa ventajosa para ambas partes sería crear un régimen de seguro orientado a retener la dotación durante caídas cíclicas de la demanda. Este mecanismo permitiría cubrir los salarios (al menos en parte) en esos períodos. En otros términos, se trata de promover contratos implícitos, aprovechando los beneficios de la estabilidad, pero "variabilizando" el costo laboral de la firma. Un seguro de este tipo podría asociarse con un sistema de créditos de tiempo (o de banco de horas) facilitando la flexibilización funcional. El esquema de fondos de capitalización para despidos quedaría reservado para casos de reconversión o de desvinculación por motivos individuales, y también podría funcionar como compensación por tiempo de servicios.
El financiamiento del seguro también podría provenir de la rebaja de las contribuciones patronales prevista en la reforma impositiva. El recorte de esa rebaja en dos o tres puntos sería bien compensado por las ganancias sociales y económicas del sistema sugerido.
Establecido un marco legal apropiado, la instrumentación debería ser negociada por empresarios y trabajadores, reconociendo las particularidades de las firmas, ya que el riesgo es muy variado. La administración debería ser hecha por compañías especializadas. Una cuidadosa supervisión es esencial para reducir el riesgo de fraude.
La conciliación de las necesidades de competitividad de las empresas con las demandas de las personas comienza por reconocer que las cuestiones de empleo y equidad distributiva sólo pueden plantearse en el interior del modelo de acumulación sobre el que hemos logrado consensos básicos. Este es un camino posible para aprovechar sus grados de libertad.
El autor es socio director de la Sociedad de Estudios Laborales
* El próximo domingo: el columnista invitado será Adalberto Rodríguez Giavarini
