Equipo. Claves para gestionar el talento

¿Te pasó que quisiste contratar gente para tu equipo y no te fue tan bien? Hoy vamos a hablar sobre esto. La Gestión del Talento es el conjunto de procesos diseñados para atraer, desarrollar, comprometer y retener el talento necesario para el desempeño de una organización o, en este caso, un emprendimiento. Paula Molinari, autora de El salto del dueño, el libro en donde asesora a dueños que quieren profesionalizar su empresa, nos cuenta las claves para atraer al mejor equipo y mantenerlo motivado.

Me ocurre con gran frecuencia que los empresarios y empresarias de las Pymes me hacen comentarios de este tipo: "Se me van los buenos vendedores", "La gente está desanimada. No sé cómo hacer para motivarla", "¡No encuentro a la gente que necesito!", "No entiendo qué quieren los jóvenes", "Creo que estoy pagando demasiado." "¿Cómo puedo saber cuál es el salario justo?" Los empresarios están cada día más preocupados por la retención, la motivación, el desempeño y el clima. Se preocupan con justa razón, pues lo que antes funcionaba, ya no lo hace.

Una buena y una mala. La buena noticia es que, en este contexto tan diferente, las empresas pequeñas y medianas corren con una ventaja: los emprendedores actuales perciben los problemas de manera más cercana y pueden reaccionar antes de que sea tarde. En estructuras pequeñas, además, los cambios son más sencillos de lograr que en una empresa muy grande y más burocrática.

La mala noticia es que los cambios no se producirán por sí solos. Si hoy tenemos problemas con la gente de nuestra empresa, la situación tenderá a empeorar. En el mercado laboral que se viene, cada vez será más difícil encontrar a la gente con las capacidades adecuadas. Y muchos, además, querrán trabajar de manera distinta.

Como dijimos arriba, la Gestión del Talento es el conjunto de procesos diseñados para atraer, desarrollar, comprometer y retener el talento necesario para el desempeño actual y futuro de la organización. Según la consultora McKinsey y su famoso estudio que se denominó La Guerra por el Talento, las empresas con mentalidad de talento hacen las siguientes cosas:

a. Poseen una Mentalidad de Talento en la conducción de la empresa (es decir, una genuina preocupación por las personas).

b. Definen una propuesta de valor al empleado.

c. Saben atraer y comprometer.

d. Gestionan el desempeño.

e. Desarrollan liderazgo.

Si yo te preguntara cómo te sentís respecto de estos temas, del 1 al 10, ¿qué dirías?

¿Sentís que tenés capacidad para atraer a personas talentosas a trabajar en tu emprendimiento? El mismo estudio de McKinsey que citamos más arriba concluyó que la gente, cuando busca trabajo, presta atención fundamentalmente a tres cosas: una buena compañía (marca), un buen proyecto (producto) y una buena compensación (precio). Entonces analicemos:

1) ¿Tengo una marca atractiva para el talento?

"La gente prefiere trabajar en grandes empresas, con trayectoria, y reconocidas en el mercado", dicen muchos empresarios PyME. "¿Cómo puedo competir contra Unilever o con Claro?"

Esto ya no es necesariamente cierto. En los últimos años, por una confluencia de factores entre los que se encuentra el escándalo de Enron, la ola de fusiones y adquisiciones, y las reestructuraciones, las multinacionales dejaron de ser la única posibilidad atractiva para muchos profesionales. Las nuevas generaciones son escépticas. Saben que lo grande no es sinónimo de seguridad.

A veces, es al revés. En muchos casos, se sienten más seguros cuando conocen personalmente a quien toma las decisiones. A esto se suma que los jóvenes hoy tienen mayor expectativa de estar cerca del negocio. A diferencia de la mentalidad del siglo pasado, hoy lo grande es sinónimo de burocrático, y lo pequeño es sinónimo de participación. Éste es un factor clave sobre el que deben apalancarse las PyMEs para mejorar su atractivo de cara al mercado.

La gente sigue buscando trabajar en empresas de prestigio, solo que ahora éste se define como consistencia, transparencia, profesionalismo y propósito, ligado a la sustentabilidad y el bien común. Estos atributos no tienen que ver con el tamaño, sino con la mentalidad de los empresarios.

2) ¿Tengo un producto competitivo para ofrecer?

En un proceso de captación de talentos, denominamos "producto" a la propuesta de valor que ofrecemos al candidato. Como hemos explicado más arriba, el candidato es un "cliente", al que debemos venderle un producto, que es nuestra empresa o proyecto. El candidato lo comprará si siente que cubre sus expectativas. Esto ocurre porque el mercado de trabajo se ha convertido en un mercado real: las personas definen qué producto buscan.

¿Y cuáles son los atributos más valorados por los jóvenes talentosos? La posibilidad de aprender, la velocidad para cambiar, la innovación, la autonomía para gestionar, el buen clima, las relaciones interpersonales, y la cercanía con el dueño. Una PyME puede ofrecer todo esto. El problema es que muchos de los dueños no se dan cuenta.

En nuestra experiencia de consultoría y capacitación, continuamente vemos una serie de falencias que radica más en la actitud del empresario, que en el carácter pequeño de la empresa.

Los dueños no saben transmitir un "mito competitivo". Adónde vamos, qué queremos ser, dónde nos vamos a posicionar, y con quién vamos a competir. Sin un mito competitivo, es difícil generar anhelo.

Los dueños de PyMEs no siempre distinguen con claridad sus propias fortalezas. Las PyMEs tienen muchas cualidades que son deseadas por jóvenes talentosos, y que suelen ser más difíciles de ofrecer para una multinacional. Sólo hay que descubrirlas. En general, las respuestas van por el lado del clima de trabajo, la posibilidad de formar parte del proceso de toma de decisiones, la posibilidad de participar de proyectos distintos, el conocimiento personalizado de los empleados, etc.

En muchas ocasiones, el "producto" prometido no se ajusta a la realidad. Esta es una de las principales causas de alejamiento de talentos de las empresas: lo que se promete no se cumple. Nuestra recomendación en este punto es que es conveniente comunicar desde el primer contacto las fortalezas y debilidades. Los desencantos posteriores suelen salir caros.

3) ¿Tengo que competir con precio?

La tercera variable para captar gente talentosa es la compensación. No es sorpresa que la gente buena busque estar bien paga. Por eso, jamás lograremos captar o retener gente talentosa si la compensación no está alineada con el mercado. Dicho esto, es importante tener en cuenta que por "bien pago" no nos referimos exclusivamente al salario, sino que existen herramientas creativas de compensación a las que pueden echar mano empresas sin grandes presupuestos.

Una alternativa es ofrecer una proporción mayor de pago variable. Otra es otorgar algunos beneficios muy valorados por los jóvenes talentos, como más días de vacaciones. La buena noticia, sin embargo, es que la gente con talento contribuye mucho más y se repaga mucho mejor. Como inversión, es mucho más productiva.

En este punto, las recomendaciones son las siguientes:

• Contar con información de mercado sobre bandas salariales de sus puestos clave. Es importante contar con información: existen consultores especializados en compensación y también es factible hacer una investigación en un mercado específico. No dude en pedir ayuda en este tema, ya que es fundamental saber "dónde estamos parados" en términos de compensación.
• Realicemos siempre las propuestas salariales por escrito, dejando en claro todas las condiciones y promesas. Así se muestra la transparencia.
• Cumplir siempre con lo prometido.

Concluyendo, te recomendamos que aproveches las grandes oportunidades que implica ser una Maker. Podés generar una cultura distinta, un sueño inspirador y atraer a los mejores talentos.

Por Paula Molinari

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